Narzędzia
Szukaj
Rejestracja Loguj

Krzysztof Wyszkowski

Pismo pozwanego 2

Sąd Okręgowy
w Gdańsku
Wydział I Cywilny
Sygn. akt Sygn. akt I C 1387/07 (1323/06)
Powód: Lech Wałęsa;
Pozwany: Krzysztof Wyszkowski


Sopot, dnia  2008 r.

Pismo procesowe pozwanego

Wniosek o powołanie opinii instytutu naukowego

Wnoszę o powołanie przez Wysoki Sąd opinii instytutu naukowego wyspecjalizowanego w sprawie analizy dokumentów wytworzonych przez Służbę Bezpieczeństwa, dotyczących:

pozyskania Lecha Wałęsy jako jej tajnego współpracownika,

donosów składanych przez Lecha Wałęsę pod pseudonimem „Bolek",

pokwitowań za otrzymywane przez Lecha Wałęsę wynagrodzenie, jako t.w. „Bolek",

związku donosów Lecha Wałęsy z represjami, jakimi SB objęła osoby w tych donosach wymienione,

szkód, jakie konfidencka współpraca Lecha Wałęsy z SB wyrządziła podjętej przez robotników Stoczni Gdańskiej działalności antykomunistycznej.

Uzasadnienie potrzeby wiedzy specjalnej

Fachowa analiza jest niezbędna dla wykazania, że:

znajdujące się w archiwum IPN dokumenty werbunkowe, donosy i pokwitowania za pieniądze dotyczącą Lecha Wałęsy,

współpraca Lecha Wałęsy z SB sprowadziła na jego ofiary realne krzywdy ze strony komunistycznej tajnej policji politycznej,

aktywność Lecha Wałęsy, jako konfidenta, a w szczególności jego wybitna ofensywność w dostarczaniu SB propozycji, w jaki sposób powinna zwalczać ruch antykomunistyczny w Stoczni Gdańskiej, umożliwiła władzom PRL szybsze spacyfikowanie tego ruchu, co stało się ze szkodą dla antykomunistycznego i niepodległościowego wysiłku narodu polskiego.

Wnoszę o zapoznanie się przez Wysoki Sąd, jeszcze przed podjęciem przesłuchań świadków i oglądem dokumentów, z zacytowanymi poniżej wybranymi fragmentami naukowego opracowania Instytutu Pamięci Narodowej na temat metod i celów działania Służby Bezpieczeństwa:

„SB była narzędziem działania PZPR. Dlatego podkreślano, że była ona „wyspecjalizowanym organem państwowym", którego głównym zadaniem była ochrona władzy przed działalnością osób i grup, skierowaną przeciwko ustrojowi socjalistycznemu Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej i jej interesom politycznym, gospodarczym i społecznym

Aparat przymusu był głównym - na arenie wewnątrzpaństwowej - filarem komunistycznych rządów i podstawowym narzędziem sprawowania władzy. Z kolei, zakulisowych działań realizowanych przez tenże aparat niepodobna pojąć, jeśli nie pozna się reguł nim rządzących. efektem miało być przedłużenie trwania komunistycznej dyktatury i stłumienie społecznej niezależności, dążeń demokratycznych oraz niepodległościowych. /.../

Stworzenie syntetycznego elementarza-przewodnika po pracy operacyjnej SB pozwala spojrzeć na rzeczywistość PRL-u z perspektywy resortu i częściowo pomóc zrozumieć rozbieżności pomiędzy relacjami kombatantów i działaczy antysystemowych a archiwaliami resortowymi. Ich źródłem niezwykle często jest bowiem osobliwa optyka spojrzenia na wydarzenia prezentowana przez funkcjonariuszy komunistycznej policji politycznej, której niepodobna zrozumieć bez poznania zasobu środków i metod działania, którymi się posługiwali.

Od drugiej połowy lat 70. coraz szerzej stosuje się nie opisane w instrukcji pracy operacyjnej z 1970 roku metody jak inspiracja, dezinformacja czy dezintegracja. Zmiany te wiązały się przede wszystkim z rezygnacją z metod represji i zwalczania, jako dominujących, na rzecz profilaktyki. Coraz częściej zamiast likwidacji, w drodze aresztowania, środowisk uznawanych przez bezpiekę za wrogie wobec systemu, decydowano się na taktykę głębokiej ich penetracji i próby zmiany kierunku ich działania.

Departament III realizował w tym czasie rozbudowane zadania związane z przeciwdziałaniem niepożądanym przez władze PRL zjawiskom. Przede wszystkim więc zwalczał opozycję - czyli w nomenklaturze bezpieki „przeciwdziałał dywersji ideologicznej". Jednocześnie prowadził operacyjną kontrolę sfer polityki, ekonomii i nauki czyli przeciwdziałał uznawanej za wrogą wobec systemu działalności politycznej, inwigilował gospodarkę i monitorował poglądy kadr uczelnianych oraz studentów, a także kontrolował handel, wymianę naukowo-techniczną oraz aktywność mniejszości narodowych i etnicznych.

praca operacyjna SB była całokształtem tajnych, pozaprocesowych i pozaadministracyjnych działań funkcjonariuszy SB, prowadzonych przy wykorzystaniu określonych środków i metod, w określonych formach, zmierzających do rozpoznania i zwalczania wrogiej władzy komunistycznej działalności, przyczyn i uwarunkowań sprzyjających jej powstawaniu i prowadzeniu, jak również rozpoznawania i zwalczania innych zjawisk społecznych niekorzystnych dla władzy komunistycznej oraz zdobywania wszelkich informacji niezbędnych dla zabezpieczenia interesów tej władzy.

/.../ informacja operacyjna stanowi podstawę realizacji zadań w zakresie rozpoznawania, zapobiegania i zwalczania wrogiej i szkodliwej działalności [...];- informacje operacyjne umożliwiają analizę i ocenę stanu bezpieczeństwa i zagrożenia w gospodarce narodowej; - informacje operacyjne stanowią podstawę programowania i planowania pracy operacyjnej oraz aktualizowania i korygowania planów pracy operacyjnej; - informacja operacyjna stanowi podstawę do wszczynania spraw operacyjnych związanych z zagrożeniami; - informacje i ich wymiana pomiędzy poszczególnymi jednostkami resortu spraw wewnętrznych stanowią podstawę do koordynacji działań i organizowania współdziałania

 

W SB nie znano takiej kategorii jak informacja nieprzydatna, co najwyżej mogła ona nie być aktualnie użyteczna operacyjnie. Komórki operacyjne pionu I i II SB posiadały tzw. podręczne archiwum, w którym ewidencjonowano informacje nie posiadające bieżących perspektyw wykorzystania, z założeniem, że mogą się okazać przydatne w przyszłości. Ze względu na fakt, że praca operacyjna opierała się na zebranych informacjach, niezwykłą wagę przywiązywano do ich wiarygodności. Podkreślano brak obiektywizmu zbieranych wiadomości i konieczność ich wieloźródłowej weryfikacji - choć zdawano sobie sprawę, że nie zawsze jest to proste, a co więcej - nie zawsze możliwe. Zakładano, że wiedza uzyskana od człowieka jest skażona jego emocjami i sposobem postrzegania rzeczywistości, z kolei środki techniczne również mogą być nieprecyzyjne i wprowadzać w błąd - np. fotografia może być nieostra, a nagrane dźwięki można mylnie zinterpretować. Zaznaczano konieczność świadomego klasyfikowania źródła pochodzenia informacji, ponieważ wiele z nich miało charakter wtórny (np. donosy, w których TW opisywał jakieś wydarzenia czy raport z obserwacji). Postulowano zatem, aby mając na uwadze zniekształcenia informacji starać się oddzielać domysły oraz oceny będące efektem stanów emocjonalnych źródła od obiektywnie zaistniałych faktów. W przypadku niemożności weryfikacji wiadomości, w wewnętrznej dokumentacji należało informować o mogących się w nich kryć zniekształceniach oraz ich źródłach.

Wiarygodność uzyskanych informacji powinna być, zgodnie z regułami obowiązującymi w resorcie, sprawdzana na kilku poziomach, przy czym podstawowe znaczenie przywiązywano do źródła jej pochodzenia. W przypadku, gdy jej dostarczycielem było jedno z osobowych źródeł, wstępna weryfikacja następowała w drodze potwierdzenia wiarygodności samego źródła. Analizie poddawano więc jego lojalność wobec SB i dotychczasowe efekty współpracy. W drugiej kolejności wstępnie starano się podważyć samą treść informacji, szukano więc ewentualnego braku jej logicznej spójności, analizując czy opisywana sytuacja mogła się wydarzyć i na ile wiarygodna jest jej główna treść, jak i opisane przez źródło tło. Te działania połączone z oceną możliwości wykorzystania uzyskanej wiadomości decydowały o uznaniu jej za posiadającą bieżącą wartość operacyjną.

Czym więc była informacja operacyjna? Otóż można tak określić: - jakąkolwiek wiadomość dotyczącą przedmiotu pracy operacyjnej, t.j. tajnego rozpoznawania, zapobiegania i wykrywania oraz innego przeciwdziałania czynom przestępczym, wrogim lub niepożądanym; - jakąkolwiek wiadomość dotyczącą przeszłego, aktualnego lub przyszłego stanu pracy operacyjnej; - jakąkolwiek nie podlegającą rozgłoszeniu wiadomość o podmiocie realizującym pracę operacyjną. W wąskim znaczeniu natomiast, za informację operacyjną uznawano donos (pisemny lub ustny) uzyskany od osobowego źródła informacji.

Informacja operacyjna tym zatem różniła się od innych, że dotyczyła faktów i osób pozostających w zainteresowaniu SB, mogła być przez SB wykorzystana (zastosowana w pracy operacyjnej) - aktualnie lub w przyszłości, wreszcie dawała impuls do działania SB lub ukierunkowywała jej działalność.    Przyjmując różnorakie kryteria, można sformułować kilka typologii informacji operacyjnych. Podstawowy podział dotyczył bieżącej przydatności, dzieląc informacje na operacyjnie użyteczne i operacyjnie nieużyteczne. Przydatność operacyjna wiązała się z różnymi kryteriami. Przede wszystkim aktualna możliwość wykorzystania zależała od tego czy wiadomość dotyczyła zakresu działań SB lub innych instytucji i organów, z którymi bezpieka współpracowała. Po drugie informacja musiała być obiektywna, a więc opisywać stan rzeczywisty związany z osobami, grupami osób, środowiskami, faktami, zdarzeniami, sytuacjami i zjawiskami itp. Po trzecie musiała istnieć możliwość jej praktycznego wykorzystania. Należy zatem przyjąć, że informacja operacyjnie użyteczna to taka, która wykorzystana w toku pracy operacyjnej przybliżała osiągnięcie zaplanowanego celu. Użyteczność informacji była kryterium podstawowym, poza nim jednak konstruowano i inne typologie, przyjmując inne kryteria.

Rozróżniano zatem informacje operacyjne:

użyteczne i pozbawione bieżącej użyteczności;

historyczne i wyprzedzające;

bezpośrednie i pośrednie;

wyczerpujące (pełne) i cząstkowe;

opisowe i uprzedmiotowione;

zewnętrzne i wewnętrzne.

Informacje operacyjne historyczne dotyczyły przeszłości - w przypadku wykrywania i likwidacji jakiegoś środowiska, miały zatem ogromne znaczenie dla dokumentacji procesowej działalności poszczególnych osób. Najważniejsze jednak były informacje wyprzedzające, a więc te które dotyczyły planów i zamierzeń czyli tego co dopiero miało się zdarzyć. Dzięki takim wiadomościom SB uzyskiwała przewagę i mogła przejąć inicjatywę w walce z opozycją. Znając jej zamierzenia mogła podejmować próby zapobieżenia pewnym wydarzeniom poprzez zatrzymania i aresztowania, bądź poprzez inspirację lub działania dezinformacyjne czy dezintegracyjne.

Bezpośrednie informacje operacyjne były to te, które wskazywały na jakiś fakt (np. że ktoś działa w środowisku opozycyjnym). Natomiast pośrednie, były to takie informacje, które nie dawały wiedzy o jakimś fakcie wprost, ale na ich podstawie można było o nim domniemywać (np. ktoś wrzuca list do skrzynki daleko od swego miejsca zamieszkania, a na kopercie brak jest adresu nadawcy, czyli można domniemywać, że w liście zawarte są treści, których ujawnienie naraziłoby nadawcę na nieprzyjemności ze strony aparatu represji).

Wyczerpujące informacje nie wymagały dalszych sprawdzeń, były wiarygodne i na tyle rozbudowane i szczegółowe, że na ich podstawie funkcjonariusze SB mogli podejmować dalsze działania lub przeprowadzać analizy sytuacyjne. Z kolei informacje cząstkowe wymagały uzupełnienia przez źródło, z którego je otrzymano, bądź przez inne źródła. Stanowiły więc dopiero materiał wstępny, wymagały dalszych czynności by stały się w pełni operacyjnie użyteczne.

Informacje opisowe były to te, które przedstawiano słownie (np. w konsekwencji przeprowadzenia wywiadu środowiskowego czy uzyskane od osobowych źródeł informacji lub z nagrań pochodzących z techniki operacyjnej). Natomiast informacjami operacyjnymi uprzedmiotowionymi były te, które uzyskiwano w efekcie zapoznania się z przedmiotami będącymi nośnikiem wiadomości (np. kopia dokumentacji uzyskanej w czasie tajnego przeszukania lub ekspertyza specjalistyczna sprzętu poligraficznego używanego w konspiracyjnej drukarni).

Za informacje zewnętrzne uznawano te, które uzyskiwano w toku pracy operacyjnej ze źródeł osobowych lub rzeczowych. Natomiast wewnętrzne pochodziły z tych pionów i komórek SB, których zadaniem była analiza, ewidencjonowanie i gromadzenie informacji operacyjnych. Przede wszystkim więc z pionu „C", choć nie tylko, także np. z pionów „T" i „B" (których materiały nie trafiały do „archiwum operacyjnego", lecz były przechowywane w oddzielnych składnicach administrowanych przez ich wytwórcę) czy z komórek analitycznych funkcjonujących przy szefostwie SB na szczeblu centralnym i wojewódzkim, a w niektórych wypadkach w pionach operacyjnych (komórki analityczne funkcjonowały np. w niektórych województwach w pionie IV).

Idealna informacja operacyjna powinna zatem być użyteczna w prowadzonej sprawie, pełna, czytelna (jednoznaczna), obiektywna, zwięzła i wiarygodna oraz aktualna.

Źródła informacji mogły być zróżnicowane. Wiadomości uzyskiwano od osobowych i z rzeczowych środków pracy operacyjnej, ale także od osób, z którymi przeprowadzano wywiad czy rozmowy operacyjne, od osób, organizacji i instytucji reprezentujących reżim komunistyczny, bądź wyrażających wolę udzielania pomocy SB, jak również z oficjalnych i nieoficjalnych wydawnictw i publikacji, wreszcie mogły pochodzić z samego resortu lub innych struktur aparatu represji.

U schyłku PRL-u zdefiniowano zatem źródła informacji dzieląc je na:

osobowe:

osobowe oficjalne:

osoby które informując SB realizują prawny obowiązek współdziałania z resortem;

osoby które informując SB realizują społeczny nakaz współdziałania z resortem;

osobowe nieoficjalne, czyli osobowe środki pracy operacyjnej: tajni współpracownicy, rezydenci, kontakty operacyjne i kontakty służbowe.

rzeczowe:

z zakresu techniki operacyjnej i obserwacji, czyli rzeczowe środki pracy operacyjnej (tajne przeszukanie, podsłuchy pokojowe, telefoniczne i telegraficzne, podgląd i dokumentacja fotograficzna, obserwacja, perlustracja korespondencji, radiokontrwywiad);

będące efektem zastosowania odpowiednich metod operacyjnych, np.: analizy, wywiadu, sprawdzenia czy kombinacji;

dokumenty instytucji, urzędów i organizacji.

Praca operacyjna spełniała trzy funkcje: represyjną, informacyjną oraz manipulacyjną. Jej funkcja represyjna jest oczywista i nie wymaga tłumaczenia. Z kolei zbieranie informacji służyło dostarczeniu kierownictwu resortu i organom partyjnym zweryfikowanego materiału pozwalającego na podejmowanie odpowiednich decyzji operacyjnych (w przypadku kierownictwa resortu) i politycznych (w przypadku komunistycznej partii). Służyło zatem realizacji funkcji informacyjnej (poznawczej). Kolejną, której realizacja była możliwa dzięki skutecznemu wypełnieniu roli informacyjnej, była funkcja manipulacyjna. Ta rola urzeczywistniała się poprzez działalność operacyjną, której istota wyraża się w takim oddziaływaniu na przeciwnika, by podejmowane i realizowane przez niego działania powodowały pożądany i sprzyjający nam rozwój sytuacji operacyjnej. Jest ona swoistą dla sfery działań zapobiegawczo-prewencyjnych, szczególnie wtedy, gdy niepożądane jest stosowanie jawnej represji przez organy ścigania. Bardzo wyraźnie funkcja manipulacyjna zarysowuje się w takich metodach pracy operacyjnej, jakimi są inspiracja, dezinformacja, dezintegracja, a przede wszystkim kombinacja operacyjna.

Głównym zatem przedmiotem zainteresowania funkcjonariuszy SB był człowiek. Z jednej strony, ten którego uznawano za przeciwnika systemu, a więc osoba inwigilowana, sprawdzana czy rozpracowywana. Z drugiej natomiast strony, ludzie współpracujący z bezpieką, a więc różnej kategorii osobowe źródła informacji. Właśnie ta druga grupa w połączeniu ze środkami technicznymi pozwalała na przenikanie do struktur i środowisk opozycyjnych. Tajność ich współpracy z bezpieką, w połączeniu z zaufaniem, jakim darzono ich w otoczeniu, które rozpracowywali, dawała funkcjonariuszom SB znaczne możliwości neutralizacji tej działalności opozycyjnej, którą uznawano za szczególnie szkodliwą dla systemu władzy.

Pełne czy niemal pełne rozpoznanie umożliwiało sporządzenie odpowiedniej klasyfikacji osób z danej grupy czy środowiska. Najczęściej dzielono je wstępnie na trzy kategorie:

osoby podejrzane lub uznane za zdecydowanie wrogo nastawione do systemu, prowadzące lub podejrzewane o prowadzenie aktywności, która powinna zostać objęta działaniami operacyjnymi;

osoby klasyfikowane jako „element pozytywny" (nazywany też czasem konstruktywnym) czyli osoby, które - w przekonaniu funkcjonariuszy SB - z różnych przyczyn można było obdarzyć częściowym lub pełnym zaufaniem. Ta kategoria stanowiła naturalną bazę werbunkową;

osoby, do których funkcjonariusze SB nie mieli zaufania, jednak ich postępowanie sprawiało, że można było z nimi przeprowadzić rozmowy operacyjne, których część potencjalnie mogła przerodzić się w dialog operacyjny.

Zapobieganie uznawano za pierwszoplanowy cel pracy operacyjnej, łączyło się także z przeciwdziałaniem przyczynom sprzyjającym prowadzeniu działań antysystemowych.

Zapobieganie służyć miało także uprzedzeniu niewygodnych dla władzy działań lub neutralizacji ich skutków, w tych sytuacjach, gdy z różnych względów nie chciano się decydować na represję (aresztowanie). Jednocześnie zwracano uwagę na - być może - istotniejszy aspekt, że działania te umożliwiają zwalczanie działalności politycznej, w stosunku do której nie zawsze istnieją podstawy do stosowania represji karnej. Z czasem coraz częściej zwracano uwagę właśnie na ten element działań profilaktycznych i pracy operacyjnej w ogóle. Podkreślano, że nie służy ona jedynie represji (procesom karnym), ale przede wszystkim jej celem powinno być uprzedzanie działań antysystemowych i w tej drodze ochranianie władzy. Z tego powodu coraz większego znaczenia nabierała sprawna wymiana informacji nie tylko w wewnętrznym - operacyjnym obiegu, ale także z organami administracyjnymi. Instytucje władzy partyjnej i państwowej uzyskiwały z SB okresowe informacje o sytuacji polityczno-operacyjnej w poszczególnych środowiskach, grupach czy obiektach. Dzięki nim możliwe stawało się rozwiązywanie pewnych kwestii nie w drodze działań bezpieki, ale za pomocą decyzji politycznych czy administracyjnych. Mechanizm ten, rzecz jasna, nie zawsze funkcjonował sprawnie. Niemniej zaznaczano, że profilaktyka prawidłowo wykorzystana w działaniu umożliwia niedopuszczenie do wrogich poczynań, krępuje inicjatywę i energię awanturników [sic!]. Ponadto stwarza możliwości osiągnięcia zakładanych celów przy minimalnym rozgłosie i niepokoju społeczeństwa oraz pozwala uniknąć wciągania szerszego kręgu ludzi do wrogiej działalności skierowanej przeciwko władzy ludowej.

Działania zapobiegawcze mogły przyjmować rozmaite formy. Informowanie organów partyjnych, państwowych i gospodarczych o stwierdzonych niekorzystnych - z perspektywy władzy - zjawiskach było tylko jedną z nich. Innymi sposobami realizowania profilaktyki z wykorzystaniem metody informacyjnej było np. organizowanie spotkań-pogadanek funkcjonariuszy SB z załogami zakładów pracy, instytucji, określonych środowisk itp., w czasie których przedstawiano główne, w danym czasie i kontekście, zagrożenia czy ostrzegano o konsekwencjach prawno-administracyjnych pewnych działań. Inną formą było prowadzenie z odpowiednio wyselekcjonowanymi osobami rozmaitego rodzaju rozmów operacyjnych lub inspirowaniu przez tajnych współpracowników (ewentualnie przedstawicieli instytucji państwowych lub organizacji społecznych czy politycznych) zmiany zachowania osób przejawiających tendencje do działań antysystemowych. Jedną z form represyjnych profilaktyki było z kolei zastrzeganie wyjazdów zagranicznych (czyli odmowa wydania paszportu) czy obejmowanie wybranych osób zakazem wjazdu do PRL. W ramach działań zapobiegawczych otaczano „operacyjną ochroną" wytypowane obiekty czy zagadnienia oraz opiniowano osoby dopuszczane do dostępu do informacji niejawnych (w żargonie SB mówiono o dopuszczeniu do spraw tajnych i obronnych).

Uprzedzanie rządziło się swoimi zasadami. Działalność ta, jak twierdzono: prowadzona jest w sposób zawoalowany. Środki prowadzenia profilaktyki w pracy operacyjnej właściwe są tylko tej działalności społecznej. Najważniejszą rolę odgrywają tutaj tajni współpracownicy. Za ich pośrednictwem można bowiem kształtować odpowiedni stosunek określonych [o]środków do aktualnej polityki partii i państwa, jak również działać na rzecz przestrzegania prawa oraz uodparniać społeczeństwo na destruktywne oddziaływanie sił antysocjalistycznych.

Z czasem podstawową rangę w działaniach profilaktycznych nadano właśnie manipulacji. Realizowano ją najczęściej w drodze takich typów rozmów operacyjnych, jak rozmowy uświadamiające, ostrzegawcze i inspiracyjne. Podkreślano: z zasady tajności pracy operacyjnej wynika warunek, by manipulowany nie powziął uzasadnionych podejrzeń, iż działa pod wpływem informacji „przekazywanych" mu przez manipulującego. Jest to więc oddziaływanie informacyjne manipulującego, na sferę poznawczą (oraz ocenną), a poprzez nią, na sferę decyzyjną manipulowanego i w następstwie wytworzenie u niego odpowiadającego manipulującemu obrazu „prawdziwej rzeczywistości", co z kolei winno doprowadzić do powzięcia pożądanej przez manipulanta decyzji (działania lub zaniechania). W tym właśnie celu stosuje się manipulacyjną informację operacyjną, czyli wiadomość całkowicie lub częściowo nieprawdziwą bądź zdekompletowaną lub też nadmiernie uszczegółowioną.

W przypadku manipulacji, podstawowego znaczenia nabierało rozpoznanie osoby, która była jej poddawana. Skuteczność tej metody pracy operacyjnej wiązała się z dopasowaniem argumentacji do celów i hierarchii działania manipulowanego oraz jego sposobów reagowania na zagrożenia czy podatności na zmianę swego działania pod wpływem spodziewanych korzyści. Zależnie od profilu psychologicznego osoby poddawanej manipulacji decydowano się na przyjęcie jednej z czterech taktyk: kłamstwa, przekonywania (nazywanego eufemistycznie oświecaniem), obietnic (czyli różnych form przekupstwa) lub terroru. Działania manipulacyjne realizowano zatem głównie w drodze takich metod pracy operacyjnej jak inspiracja i dezinformacja (których efektem mogła stać się także dezintegracja jakiegoś środowiska).

W wymiarze masowym, w systemie komunistycznym realizowano manipulację w drodze propagandy (czyli wpływu na społeczeństwo za pośrednictwem massmediów), pogłosek (czyli wzbudzania zaniepokojenia czy dezorientacji społecznej) czy bezpośredniego informowania (np. w czasie różnego rodzaju uroczystości publicznych).

Działania profilaktyczne nie gwarantowały pełnej ochrony komunistycznej władzy, resortowi autorzy przekonywali, że dopiero zespolenie [...] dwóch czynników - zapobiegania oraz środków represyjnych - jest warunkiem skutecznej eliminacji z naszego życia wrogiej działalności.

Ewidencja

Skuteczność pracy operacyjnej, jej zabezpieczenie i koordynacja nie byłyby możliwe bez rozbudowanego pionu ewidencji operacyjnej, której sprawne działanie stwarzało warunki do osiągania większej skuteczności i efektywności w działaniach operacyjnych Służby Bezpieczeństwa - a więc pozwalało - na optymalne wykorzystanie sił i środków pracy operacyjnej. Jednak aby tak się stało, jak zaznaczono, ewidencja musi obejmować wszystkie osoby, sprawy, fakty i zdarzenia podlegające rejestracji, a przy tym rejestracja powinna się odbywać z zachowaniem wszystkich reguł i bezzwłocznie. Powinno się również systematycznie nanosić zmiany i uzupełnienia po dokonaniu pierwszej rejestracji.

Problematyka ewidencji jest zagadnieniem niezwykle rozbudowanym, któremu badacze poświęcają coraz więcej uwagi. Podobnie jak w przypadku działań operacyjnych, praktyka ewidencyjna odbiegała nieraz od reguł instrukcyjnych. Niemniej - dla orientacji w znaczeniu ewidencji dla przedsięwzięć realizowanych przez SB - warto wskazać, co zgodnie z teorią pracy operacyjnej powinno podlegać rejestracji. Ujmowano więc w ewidencji: 1) tajnych współpracowników, właścicieli lokali kontaktowych, mieszkania konspiracyjne, skrzynki adresowe i martwe skrzynki, 2) kandydatów na tajnych współpracowników i właścicieli LK, 3) sprawy operacyjne (operacyjnego sprawdzenia, operacyjnego rozpracowania, sprawy obiektowe, kwestionariusze ewidencyjne), 4) osoby objęte zainteresowaniem w sprawach i kwestionariuszach wymienionych w pkt. 3, 5) teczki kontrolne spraw [operacyjnych], 6) zasadzki i zakryte punkty obserwacyjne. Już dwa lata później wydano osobne Zarządzenie ministra spraw wewnętrznych nr 079/72, w którym do wymienionego katalogu spraw podlegających rejestracji dodano: postępowania przygotowawcze, osoby objęte postępowaniami przygotowawczymi, osoby niepożądane w PRL, łączników i rezydentów oraz kandydatów na łączników i rezydentów, konsultantów i ekspertów, niektóre kontakty operacyjne, mieszkania konspiracyjne, niektóre fakty i zdarzenia (np. fakty naruszenia tajemnicy państwowej, sabotaż, próby werbunku itp.) oraz materiały wstępne (czyli nie mające bezpośredniego związku z prowadzonymi sprawami, ale użyteczne operacyjnie).

W praktyce - z perspektywy działań operacyjnych - rola ewidencji operacyjnej przejawiała się przede wszystkim w błyskawicznym udzielaniu informacji o osobach, sprawach, faktach czy zdarzeniach. Jak podkreślano chcąc podjąć jakiekolwiek działania operacyjne wobec określonej osoby, należy ją najpierw sprawdzić w ewidencji operacyjnej kartą E-15 [...] naruszenie tej zasady w praktyce powoduje dekonspirację, a zwłaszcza marnotrawstwo sił i środków pracy operacyjnej. Tym samym sprawdzenie w ewidencji stawało się, czy też powinno być, pierwszym krokiem - poprzedzającym podjęcie działań wobec danej osoby. Pozwalało to między innymi uniknąć zainteresowania się tą samą osobą przez różne jednostki SB - umożliwiało zatem koordynację działań poszczególnych pionów. Jednocześnie obok podstawowej kartoteki ogólno-informacyjnej (KOI), tworzono zróżnicowane kartoteki pozwalające na błyskawiczne odszukiwanie pewnych kategorii informacji. Przykładowo tworzono kartoteki tematyczne OZI układane wg zawodu, miejsca zatrudnienia, miejsca zamieszkania, wykształcenia, znajomości języków obcych itp. Stawały się one niezwykle przydatne, jeśli któryś z pionów szukał TW o odpowiednich kwalifikacjach lub mieszkającego w danej okolicy.

Jednocześnie pion „C" realizował funkcję informacyjną, dostarczając dane statystyczne, na podstawie których można precyzować wnioski o dynamice pracy operacyjnej w ujęciu terytorialnym i zagadnieniowym, np.: ilość spraw operacyjnych, rodzaje, ilość osób, na które prowadzone są sprawy operacyjne, liczba tajnych współpracowników w różnym zestawieniu itp.

Środki pracy operacyjnej SB w latach 1970-1989

Środki pracy operacyjnej, czyli narzędzia działania dzielono na dwie grupy: osobowe i rzeczowe. W praktyce resortu podkreślano dominującą rolę tych pierwszych i spełnianie przez drugie jedynie roli pomocniczej lub uzupełniającej. Jednak wraz z upływem lat i postępem technologicznym, źródła rzeczowe z zakresu techniki operacyjnej coraz bardziej zyskiwały na znaczeniu. Mimo to jeszcze w połowie lat 80. podkreślano, że statystyki wykazują, że ponad 90% informacji uzyskiwanych w toku czynności operacyjnych pochodzi od osobowych źródeł informacji, natomiast resztę stanowią informacje ze źródeł rzeczowych.

2.1 Osobowe środki pracy operacyjnej

Osobowe środki pracy operacyjnej obejmowały cztery główne kategorie: tajnych współpracowników (w tym dysponentów lokali kontaktowych), kontakty operacyjne, kontakty służbowe oraz konsultantów. Te kategorie osobowych źródeł informacji rozróżniano w działaniach pionów operacyjnych SB (z wyłączeniem pionu I, który cechował się własną specyfiką, nieco odmienne kategorie rozróżniały też piony pomocniczo-techniczne). Z biegiem czasu dodano do nich także rezydenta, z którym współpracę prowadzono tak jak z TW.

Każda z kategorii była ściśle zdefiniowana. Aby uznać danego człowieka za określone OZI musiały zostać spełnione odpowiednie warunki - wymogi formalne - narzucane przez wewnątrzresortowe procedury. Miało to być podstawą czytelności w pracy operacyjnej, a co za tym idzie, rozróżnienie kategorii - wskazujące z definicji na stopień opracowania i związania źródła z resortem - miało umożliwiać wstępną ocenę wiarygodności przekazywanej informacji. Postulowano precyzyjne posługiwanie się językiem operacyjnym i właściwe kategoryzowanie źródeł. Jednocześnie starano się zwrócić uwagę na negatywne konsekwencje używania żargonu resortowego wprowadzającego zamieszanie pojęciowe: w potocznym języku operacyjnym do dziś używane są takie wyrażenia, jak: informator, agent, agentura, kontakt poufny, źródło agenturalne lub agencyjne, werbunek itp., pomimo, że posługiwanie się pojęciami zdezaktualizowanymi czyni język operacyjny nieprecyzyjnym, powoduje nieporozumienia, nie ułatwia pracy operacyjnej, a także nie sprzyja rozwojowi myśli operacyjnej.

Podział na poszczególne kategorie OZI przeprowadzano na bazie stopnia formalizacji współpracy oraz przyczyny jej podjęcia. Patrząc natomiast z perspektywy zadań przydzielanych OZI wskazywano czasem na dwa rodzaje źródeł. Możliwości pierwszych z nich ograniczały się w zasadzie do przekazywania informacji ze środowiska lub obiektu, do którego zostały pozyskane. Natomiast drugie, nazywane manewrowymi posiadały znacznie szersze możliwości działania i były wykorzystywane także w innych zagadnieniach oraz w ramach innych spraw, co umożliwiało realizację szerszych przedsięwzięć bez potrzeby przeprowadzania nowych werbunków. Niezwykle czytelnie definiował zadania stawiane przed manewrowymi TW Kazimierz Kalita, pisząc: w jednym przypadku będzie on np. człowiekiem o niezdecydowanych poglądach politycznych, a w innym przekupnym handlowcem. Chodzi więc o to, aby jedna rola przekonująco i naturalnie uzasadniała przejście do drugiej.

2.1.1 Tajni współpracownicy

Tajni współpracownicy stanowili podstawowy środek pracy operacyjnej, decydujący o jej efektywności. W przypadku niepowodzeń prowadzonych spraw, przede wszystkim podejmowano wysiłki związane z trafniejszym doborem i lepszym wykorzystaniem sieci agenturalnej. Każdy werbunek winien być celowy. To znaczy, że ilość i rozmieszczenie TW w danej sprawie czy danym obiekcie powinno było wynikać z realnych potrzeb (analizy sytuacji operacyjno-politycznej).

Tajnym współpracownikiem nazywano osobę, która została zwerbowana do współpracy z SB w związku z realizacją określonego celu operacyjnego, wykonywała zlecane jej przez funkcjonariusza prowadzącego zadania, których efektem miało być rozpoznawanie, wykrywanie bądź zapobieganie działalności uznanej za wrogą.

Tajnego współpracownika od innych OZI miało różnić kilka kwestii. Przede wszystkim zasada doboru i metoda werbunku, poza tym zakres możliwości działania, forma i treść zlecanych zadań, sposoby ich realizacji, organizacja współpracy (łączność z TW, miejsce i przebieg spotkań, sposób opracowywania i przyjmowania informacji, zasady dokumentowania pracy) oraz wymogi formalno-ewidencyjne. Kluczową jednak sprawą było to, że w odróżnieniu od innych OZI, które można było pozyskiwać spośród osób lojalnych wobec PRL (w tym członków PZPR), TW werbowano głównie ze środowisk uznanych za wrogie. Werbunek osób uznanych za pozytywnie ustosunkowane do komunistycznego reżimu dopuszczano w wyjątkowych wypadkach, przede wszystkim w sprawach profilaktycznych i związanych z rozpoznaniem. Zasada ta była efektem przekonania, że osoba lojalna wobec PRL nigdy nie uzyska zaufania środowisk uznanych za wrogie. Podkreślano więc, że istotą pracy operacyjnej z TW jest wykorzystanie wroga przeciwko wrogom.

W resortowej literaturze występuje kilka typologii TW, przy czym można postawić tezę, że każdy z pionów operacyjnych posiadał własną specyfikę i zależnie od niej patrzono na tajnych współpracowników z nieco odmiennej perspektywy. Wspólnym elementem było wyróżnianie z rzeszy współpracowników tzw. agentury manewrowej - swoistej elity wśród TW posiadającej najszersze możliwości operacyjne. Wydaje się, że warto wskazać również na pojawiające się czasem w literaturze pojęcie agentury obiektowej (sygnalizacyjno-informacyjnej - jak nazywano ją w pionie II czy sygnalizacyjnej - w pionie V). Odnosi się ono do TW pozyskiwanych do realizacji dość wąskiego celu, najczęściej w sprawach obiektowych, z którymi rozwiązywano współpracę w chwili utraty możliwości realizacji przydzielonych im wąskich zakresowo zadań. Ciekawe jest również stosowane przez pion II SB rozróżnianie tzw. agentury partnerskiej, czyli jak ją definiowano - tajnych współpracowników posiadających cechy charakteru, pozycję społeczną i wiedzę powodującą zainteresowanie nimi wywiadów państw kapitalistycznych, co pozwalało na aktywne wykorzystanie ich w działaniach przeciwko wrogim ośrodkom i rezydenturom wywiadowczym. Pion II przejął również z pionu I pojęcie agenta (TW) werbownika czyli źródła posiadającego odpowiednie warunki i możliwości dla dokonywania werbunku określonych osób, względnie typowania określonych osób do pozyskania (działalność typowniczo-werbunkowa).

Niezależnie jednak od delikatnych różnic w typologii, podkreślano, że TW są najbardziej efektywnym środkiem pracy operacyjnej. Ta wyjątkowa skuteczność czy też raczej wydajność tego typu źródeł była konsekwencją możliwości ich ofensywnego wykorzystania. W odróżnieniu od środków techniki operacyjnej - np. podsłuchów czy podglądów - TW mógł, w określonych wypadkach, przejmować inicjatywę (zachowywać się aktywnie), wpływać na bieg wypadków. Człowiek miał też tę przewagę nad źródłami technicznymi, że mógł zadawać pytania, dociekać, a co więcej, stawiać własne hipotezy i sugestie oraz selekcjonować i porządkować uzyskiwane informacje. Dlatego, to TW powierzano najważniejsze zadania w zakresie rozpoznawania, wykrywania czy przeciwdziałania działalności uznanej za wrogą, i to oni mieli w bezpośrednim kontakcie z „wrogim" środowiskiem wyręczać funkcjonariuszy SB wykonując zlecane im zadania. Wykorzystanie TW nie wiązało się także z tak dużą ilością formalności, jak w przypadku techniki. Dlatego inwigilowali oni także osoby czy grupy, których nie objęto sprawami operacyjnymi. Dodatkowo, w zasadzie tylko za pomącą TW można było realizować działania inspirujące i dezintegrujące. Sieć agenturalna była też w znaczącym stopniu wykorzystywana do dezinformowania środowisk uznanych za wrogie. Przewaga TW nad innymi środkami pracy operacyjnej polegała więc na tym, że aktywnie i ofensywnie wykorzystywani współpracownicy byli nie tylko źródłem informacji, ale również źródłem działań operacyjnych. Byli zatem niezbędni ze względu na konieczność inspirowania uznanych za wrogie środowisk, utrudniania i dezorganizowania ich planów, paraliżowania zamierzeń oraz osłabiania spoistości (jednorodności) i potencjału.

Specyfika poszczególnych pionów sprawiała, że odmienne mogły być zadania wyznaczane TW, a więc również odmienne cele, dla realizacji których ich werbowano. Przykładowo, w pionie II podkreślano, że TW werbuje się po to by:

zapewnić dopływ informacji o osobach podejrzanych o prowadzenie działalności wywiadowczej przeciwko PRL, a na rzecz państw NATO oraz innych krajów spoza bloku sowieckiego;

podejmować działania ofensywne wobec rezydentur wywiadowczych ulokowanych w ambasadach, konsulatach i innych przedstawicielstwach państw spoza bloku sowieckiego na terenie PRL;

zapewnić kontrolę operacyjną i „przeciwdziałanie destrukcyjno-ideologiczne" działalności placówek dyplomatycznych i innych przedstawicielstw państw spoza bloku sowieckiego na terenie PRL oraz ustalać fakty kontaktu ich pracowników z obywatelami PRL i wyjaśniać charakter tych kontaktów;

zapewniać ochronę operacyjną osób oraz obiektów pozostających w szczególnym zainteresowaniu służb specjalnych innych państw;

zapewniać dopływ informacji i rozpracowywać uczestników międzynarodowej wymiany osobowej, podejrzanych o prowadzenie działalności wywiadowczej przeciwko PRL.

Z kolei dla pionów III, IV i V za kryteria potrzeby operacyjnej, czyli cel werbunku uznawano przykładowo:

zapewnienie dopływu informacji o osobach podejrzanych o działalność uznaną za wrogą lub naruszającą prawodawstwo PRL;

zapewnienie dopływu informacji o nastrojach społecznych w określonych środowiskach i możliwości wyjaśniania ich przyczyn;

prowadzenie działań w ramach określonych spraw operacyjnych, obiektowych czy kwestionariuszy ewidencyjnych;

zapewnienie operacyjnej kontroli określonych obiektów, np. struktur kościelnych, instytutów naukowych czy zakładów pracy;

zbieranie materiałów dowodowych i stwarzanie sytuacji dogodnych do ich procesowego wykorzystania, np. wykorzystanie tajnego współpracownika w ramach kombinacji operacyjnej oraz przygotowania materiałów i warunków do realizacji rozpracowania operacyjnego;

wykonywanie specjalnych zadań operacyjnych, których efektem powinno być rozbijanie jedności uznanych za wrogie grup i środowisk (dezintegracja);

wykonywanie określonych zadań w ramach gier i kombinacji operacyjnych.

Pion obserwacji, którego jednym z podstawowych zadań było stałe monitorowanie aktywności dyplomatów z krajów demokratycznych przebywających w PRL, oczekiwał natomiast, że tajni współpracownicy będą:

zbierać informacje o cudzoziemcach i innych osobach interesujących się newralgicznymi obiektami;

identyfikować osoby zamieszkałe w strefach ochranianych (np. w pobliżu zakładów gospodarczych chronionych przez bezpiekę) odwiedzanych przez cudzoziemców lub utrzymujące kontakty z cudzoziemcami zza „żelaznej kurtyny";

w porę dostrzegać i sygnalizować pojawienie się w pobliżu obiektów zainteresowania operacyjnego samochodów należących do placówek dyplomatycznych.

Warto podkreślić - w aspekcie współczesnej dyskusji nad utrzymywaniem przez SB nieprzydatnej agentury czy wręcz rejestrowaniem w sieci osób, które faktycznie z bezpieką nie współpracowały - że TW, będąc narzędziem działania był przydatny tylko wtedy gdy wypełniał swoje funkcje. Zaznaczano więc: w świetle ogólnej teorii systemów społecznych tajni współpracownicy są tymi elementami Służby Bezpieczeństwa, które nie wchodzą w skład jej rdzenia, czyli nie są funkcjonariuszami SB, lecz stanowią dla nich tzw. krąg zewnętrzny i z reguły wchodzą w skład rdzenia innych instytucji. Stąd też mają oni rację bytu tylko wówczas, gdy będą realizować zlecone im zadania. Zatem nie ilość, ale jakość TW odgrywała decydującą rolę w działaniach SB. Zgodnie z wytycznymi MSW z 2 VIII 1973 r., przyjęto zasadę oceniania funkcjonariuszy operacyjnych na podstawie wartości pozyskanych źródeł, celowości ich rozmieszczenia oraz skuteczności działania wynikającej z uzyskanych dzięki nim informacji.

2.1.1.1 Werbunek TW

Pojęcie werbunku TW, w latach 70. i 80. nazywanego dla złagodzenia jego wydźwięku pozyskaniem, miało dwa znaczenia. W znaczeniu szerszym odnosiło się do procesu, o wysokim stopniu sformalizowania, związanego z zaangażowaniem danej osoby do tajnej współpracy - czyli doboru kandydata na TW, jego opracowania oraz przeprowadzenia pozyskania właściwego (rozmowy pozyskaniowej). Pojęcie pozyskania w wąskim znaczeniu odnosiło się natomiast do samej rozmowy, w trakcie której werbowano daną osobę do współpracy. Definiowano je zatem, jako proces intelektualnego (racjonalnego) i emocjonalnego oddziaływania pracownika operacyjnego na osoby wytypowane podczas doboru w celu skłonienia ich do współpracy ze Służbą Bezpieczeństwa i kształtowania pozytywnego stosunku do zlecanych im zadań operacyjnych. Warto też, za autorami resortowymi, podkreślić, że - jedynym sposobem pozyskania kandydata na tajnego współpracownika jest rozmowa operacyjna, którą określamy jako rozmowę pozyskaniową.

Rozmowa werbunkowa była uznawana za niezwykle złożoną czynność operacyjną, której powodzenie zależało od wcześniejszego opracowania kandydata - czyli zdobycia możliwie najbardziej szczegółowych informacji o życiu prywatnym, zawodowym, społecznym osoby typowanej na przyszłego TW, jak również wiedzy o jego cechach charakteru, nawykach i skłonnościach. Wszystko po to, by właściwie przygotować rozmowę oraz wybrać odpowiednią podstawę werbunku - czyli ustalić motywy, które kierują postępowaniem danego człowieka i dopasować do nich argumentację lub środki nacisku.

Jednak przed podjęciem rozmowy należało wytypować kandydata na werbunek i „opracować go pod kątem pozyskania". Dobór kandydatów miał być zawsze celowy, czyli potrzeba pozyskania źródła w danym środowisku czy do danej sprawy musiała wynikać z konkretnej sytuacji operacyjnej. Jednocześnie jednak musiała to być osoba zdolna sprostać zadaniom, jakie planowali jej wyznaczać funkcjonariusze SB.

W zasadzie nie powinno się było podejmować prób werbunku osób odgrywających kierownicze role w grupach czy środowiskach uznanych za „wrogie" (można było natomiast doprowadzać do sytuacji, w których TW przejmowali kontrolę nad środowiskami czy organizacjami), niepełnoletnich oraz takich, które nie rokowały perspektyw na zachowanie faktu współpracy w tajemnicy.

Wstępnym etapem stawało się szukanie kandydatów na kandydatów. Typowanie kandydatów na TW przeprowadzano na podstawie doraźnych rozpoznań i ustaleń czy analizy materiałów archiwalnych (akt personalnych, śledczych, materiałów z wywiadów środowiskowych itp.). Podczas tego procesu należało uwzględniać aktualne i potencjalne (w resorcie nazywano je perspektywicznymi) możliwości danej osoby do zdobywania określonych informacji czy wpływania na jakieś osoby lub wydarzenia. Zawsze więc chodziło o możliwości wynikające w znacznym stopniu z rozmaitego rodzaju powiązań z osobami czy instytucjami poddanymi działaniom operacyjnym.

Zakładano więc, że kandydat powinien:

znać dane środowisko i posiadać możliwości zdobywania informacji;

rokować nadzieję na wyrażenie zgody na współpracę oraz utrzymanie tego faktu w konspiracji;

posiadać predyspozycje psychiczne i fizyczne do wykonywania zadań, jakie zamierzano mu wyznaczać (a więc nie zdolności w ogóle, ale w odniesieniu do konkretnej sytuacji i sprecyzowanych potrzeb);

posiadać łatwość nawiązywania kontaktów (czasem nazywaną „czarem osobistym");

posiadać umiejętność szybkiej pracy i analizy uzyskiwanych informacji;

dawać możliwość takiego związania go z aparatem represji, by stał się pewnym i lojalnym źródłem.

Poza kryteriami związanymi z samym kandydatem, postulowano, by brać pod uwagę także uwarunkowania wobec niego zewnętrzne. Zatem: miejsce zatrudnienia, zamieszkania, rytm życia, relacje rodzinne - wszystkie te elementy mogły bowiem mieć istotne znaczenie dla skutecznej realizacji zlecanych zadań.

Słowem, chodziło o pozyskanie takich tajnych współpracowników, którzy mogą sprostać stawianym wymogom, tj. osób z inicjatywą, zdrowym rozsądkiem, o dużej odporności psychicznej, umiejących nawiązać kontakty z innymi ludźmi, posiadających umiejętność zachowania się w różnych sytuacjach, a także umiejętność oceny i analizy na bieżąco rozwijającej się sytuacji. Jednocześnie TW musiał być człowiekiem grającym podwójną rolę i to tak przekonywująco, ażeby wydać się przeciwnikowi innym niż jest w rzeczywistości.

Ponadto idealny kandydat na TW powinien potrafić zdobywać zaufanie, ale jednocześnie być samokrytycznym i kontrolować własne czyny, być odporny psychicznie i fizycznie, bezustannie gotowym na trudne i nieoczekiwane sytuacje, być zdolnym do ponoszenia koniecznego ryzyka (np. związanego z dekonspiracją), a zarazem potrafić sobie radzić ze stresem oraz ukrywać lub legendować zewnętrze objawy swoich stanów emocjonalnych.

Czyli zasadą doboru kandydatów, a następnie ich opracowania rządziło przekonanie, że ze względu na ekonomikę pracy operacyjnej, a także konspirację środków i metod działania SB: lepiej od razu zrezygnować z ludzi mało przydatnych, niż ich pozyskiwać, a następnie eliminować. Jednocześnie jednak podkreślano, że niektóre możliwości czy cechy kandydata mogą ulec zmianie, a przede wszystkim cechy psychofizyczne danej osoby można kształtować w toku współpracy przez odpowiednie - jak to nazywano - wychowanie, szkolenie i kontrolę. Było to o tyle istotne, że biorąc pod uwagę rozbudowaną listę życzeń, sformułowaną w resortowych podręcznikach, wybranie idealnego kandydata było niemal niemożliwe. Stąd w toku współpracy niezwykle istotne stawało się, obok szkolenia i wychowania, budowanie więzi między źródłem a oficerem prowadzącym, która miała pomóc w wyeliminowaniu niekorzystnych cech danego TW.

Celem opracowania było gruntowne poznanie osoby wytypowanej na TW, czyli pogłębienie informacji zdobytych wcześniej przy typowaniu kogoś na kandydata. Jego efektem miało być uzyskanie wiedzy o dwóch grupach zagadnień:

możliwościach operacyjnych kandydata na TW - aktualnych i potencjalnych;

cechach charakteru i osobowości kandydata na TW.

Na etapie doboru potencjalnych kandydatów posługiwano się materiałem najczęściej powierzchownym i nie sprawdzonym. Zawsze pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie potencjalnych kandydatów w ewidencji operacyjnej. Sprawdzenie to miało dać odpowiedź na pytanie czy dana osoba wymieniana jest (w żargonie bezpieki - „przechodzi") w ewidencji operacyjnej SB, jeśli tak, to w jakim charakterze, czy znajdowała się już kiedyś w zainteresowaniu operacyjnym, czy nie znajdują się gdzieś materiały z zamkniętych spraw operacyjnych, w których są informacje o niej, a także - co niezwykle istotne - czy nie interesuje się nią inny pion resortu. Jedną z zasad naczelnych pracy z agenturą było, że nie mogła być ona dublowana, czyli nie można było dokonywać werbunku osoby, która była już czynnym (czyli aktywnym) źródłem informacji innego funkcjonariusza SB. Sprawdzenie w ewidencji miało też na celu upewnienie się, że żadna z jednostek resortu nie zastrzegła danej osoby - co oznaczało, że nie można było podejmować wobec niej żadnych działań operacyjnych bez kontaktu z przełożonym zastrzegającej jednostki (lub wskazanym funkcjonariuszem), a nawet, iż nie można było pytającemu udzielać odpowiedzi bez wiedzy zastrzegającego (względnie zastrzegający zakreślał ramy odpowiedzi jakiej pion „C" mógł udzielić bez jego wiedzy). Jeśli ze sprawdzenia w ewidencji wynikało, że nie ma przeciwwskazań do dalszego działania, dopiero wówczas przystępowano do dalszych czynności.

Właściwa inwigilacja kandydata, która powinna poprzedzać każdy werbunek (choć czasem z różnych względów funkcjonariusze SB zmuszeni byli z niej zrezygnować), miała dać szczegółowe i zweryfikowane informacje. Takie działania operacyjne wiązały się najczęściej z zaangażowaniem znaczących sił i środków. Z tego powodu ich podjęcie musiało zostać zaakceptowane przez zwierzchników. Funkcjonariusz, który zamierzał opracować danego kandydata, musiał zwrócić się ze stosownym raportem do swego przełożonego (na poziomie wojewódzkim do naczelnika Wydziału), uzasadniając w nim potrzebę pozyskania do współpracy właśnie tej osoby do danego zagadnienia czy sprawy. Po wyrażeniu zgody przez przełożonego funkcjonariusz dokonywał rejestracji kandydata w ewidencji operacyjnej. Odnotowywano ją w dzienniku rejestracyjnym jako kandydata na TW (kTW). Nadawano jej kolejny numer ewidencyjny, który nanoszono na zakładaną teczkę (zeszyt kandydata). W tym tomie dokumentowano dalsze działania funkcjonariusza, który zamierzał dokonać werbunku. Nieco inaczej wyglądały te procedury, w przypadku osób, które już wcześniej były rejestrowane np. jako osoby poddane rozmaitym działaniom operacyjnym. Wówczas nanoszono odpowiednie zmiany w dzienniku rejestracyjnym i wysyłano odpowiednie karty z uzupełnieniami do kartotek ewidencyjnych.

Opracowanie obejmowało zarówno określenie możliwości operacyjnych kandydata, jak i jego osobowości. Badanie osobowości w pracy operacyjnej definiowano jako zespół czynności, które pracownik musi wykonać, posługując się odpowiednio dobranymi środkami, dla wydania prawdziwego sądu o cechach i właściwościach ludzi, którzy znajdują się w naszym operacyjnym zainteresowaniu.

Stworzenie portretu psychologicznego służyć miało realizacji trzech celów:

określeniu, czy kandydat jest zdolny do realizacji zadań, jakie będą mu zlecane;

określeniu, w jaki sposób najskuteczniej będzie można go skłonić lub zmusić do podjęcia współpracy;

określeniu, w jaki sposób będzie trzeba na niego oddziaływać w toku współpracy by był lojalny wobec resortu.

Przede wszystkim więc próbowano odpowiedzieć sobie na pytanie jak będzie się zachowywał w przyszłości w różnych sytuacjach, podczas realizacji konkretnych zadań. Podkreślano np., że jeśli TW ma wykonywać bardziej skomplikowane zadania, należy podczas typowania szukać takich cech i umiejętności, jak: dostrzeganie subtelnych związków między przedmiotami i zjawiskami; - odróżnianie związków istotnych od mniej istotnych; - szybkie dostosowywanie się do nowych sytuacji i warunków; - nawiązywanie nowych kontaktów; - dostrzeganie problemów; - przewidywanie biegu wydarzeń; - bieżące korygowanie działań itp.

W przypadku rozpoznawania czyjejś osobowości, w sytuacji idealnej należało zdefiniować motywy kierujące jego działaniami (nazywane czasem „siłami napędowymi") - czyli mechanizm, który sprawiał że dany człowiek wyznaczał sobie określone cele, ukierunkowywał ambicję w daną stronę, zidentyfikować jego zdolności i poznać jego inteligencję oraz charakter, zainteresowania i temperament. Chodziło więc o to, by pozyskiwać na TW osoby wartościowe, zdolne do wykonania zlecanych im zadań, natomiast nie podejmować prób wobec ludzi leniwych, źle przystosowanych społecznie, mało zdolnych i o niskiej inteligencji, gadułów. Przestrzegano, że pozyskanie osoby, która nie nadaje się do wykonywania zadań, kończy się najczęściej dekonspiracją źródła lub koniecznością wyeliminowania z sieci dopiero co pozyskanego TW, w związku z jego nieprzydatnością do działań operacyjnych.

Dla doboru właściwej podstawy werbunku niezwykle istotne stawało się dobre rozpoznanie środowiska, w którym kandydat funkcjonował. W każdej grupie osób wytwarzają się bowiem specyficzne więzi międzyludzkie, które można było wykorzystać podczas próby pozyskania. Mogły to być systemy wzajemnych zależności, podległości, sympatie i antypatie, niezadowolenie, lęki czy ambicje... Zwracano uwagę, że niezwykle często sprawdza się wykorzystywanie do werbunku niezaspokojonych aspiracji, dążeń życiowych czy zagrożeń - każda taka sytuacja sprawiała bowiem, że SB mogło zaoferować coś w zamian za współpracę: awans, paszport, przyspieszenie przydziału na mieszkanie, podwyżkę czy poczucie bezpieczeństwa (gwarancja nietykalności). Podkreślano, że poznanie charakteru człowieka ma zasadniczy wpływ na wybór miejsca, czasu i atmosfery - taktykę rozmowy pozyskaniowej, pozwala na dobór argumentów uzasadniających konieczność i celowość podjęcia współpracy ze Służbą Bezpieczeństwa.

Określenie podstawy werbunku miało zatem na celu odrzucenie tych osób, które - zdaniem funkcjonariuszy SB - nie byłyby skłonne w żadnej sytuacji, bądź w danej chwili, zobowiązać się do współpracy. Nie należało podejmować prób werbunku wobec osób, które nie rokowały nadziei na wyrażenie zgody na współpracę. Tę regułę dyktowała zasada konspiracji metod działania SB. Zwracano również uwagę, że dekonspiracja może też być efektem zbyt powierzchownego opracowania i podjęcia próby werbunku przy zastosowaniu nieodpowiedniej argumentacji.

W działaniach operacyjnych związanych z opracowaniem kandydata na TW funkcjonariusze SB wykorzystywali zróżnicowane środki i metody pracy operacyjnej. Korzystali z pomocy OZI, uzyskując wiedzę na temat kandydatów od innych TW, kontaktów operacyjnych lub służbowych, wykorzystywali także rzeczowe źródła informacji. Starali się zdobyć „wytwory działalności kandydata na TW", jak nazywano w resortowym żargonie wszelkiego rodzaju dokumenty pisane w różnych okresach czasu i z rozmaitych przyczyn przez opracowywanego kandydata (życiorysy, pamiętniki, ale także artykuły czy książki). Zaznaczano, że nie należy lekceważyć dorobku kandydata-twórcy, ponieważ w dziele - niezależnie od tego czy jest to wiersz czy obraz - zawsze kryje się cząstka autora. Wykorzystywano technikę operacyjną, stosując wobec kandydatów podsłuch telefoniczny, a także obejmując kontrolą ich korespondencję. Jeśli kandydat, z jakichś powodów był poddawany, na jakimś etapie swojego życia badaniom socjologicznym czy psychotechnicznym, usiłowano zdobyć ankiety z tych badań.

Sprawdzenie w ewidencji operacyjnej wykraczało poza pion „C", obejmując także kontrolę w innych kartotekach rejestrowych np. w Departamencie I, Biurze Paszportów, KG MO oraz w zespołach poza resortowych, m.in. rejestrze skazanych w Ministerstwie Sprawiedliwości czy rejestrze osób, które dokonały nadużyć prowadzonym w Ministerstwie Handlu Wewnętrznego. Te sprawdzenia uzupełniano wiadomościami uzyskiwanymi z dokumentów z Urzędów Stanu Cywilnego, z okresu odbywania służby wojskowej, a także ze szkół i zakładów pracy. Funkcjonariuszom zwracającym się do instytucji administracyjnych o akta danego kandydata, aby zakonspirować faktyczne zainteresowanie, zalecano wypożyczanie dokumentacji możliwie dużej ilości osób.

Kandydatów na TW można było również poddać obserwacji bezpośredniej. Pozwalało to na przyglądnięcie się kandydatowi w różnych sytuacjach życiowych, kiedy był poddawany rozmaitym bodźcom, jego reakcja na nie umożliwiała głębsze poznanie jego charakteru. Nade wszystko jednak dzięki obserwacji uzyskiwano wiedzę o ludziach, z którymi kandydat utrzymywał kontakt, a także poznawano jego zainteresowania i skłonności.

Czasem zdarzało się, że w czasie obserwacji przeprowadzano eksperyment operacyjny. Obserwacja w warunkach eksperymentu naturalnego, była to obserwacja przeprowadzona w zwykłych, codziennych sytuacjach życiowych, które jednak powstają z inicjatywy pracownika operacyjnego. Pracownik operacyjny może np. spowodować wystąpienie określonych sytuacji (np. spotkanie towarzyskie, przyjęcie) w ten sposób, że kandydat nie wie, że jest przedmiotem obserwacji.

Podczas opracowania wykorzystywano takie metody pracy operacyjnej, jak analiza, sprawdzenie, inwigilacja, rozpracowanie, kombinacja i wywiad. Ten ostatni pełnił szczególną rolę i powinien był być elementem obowiązkowym w procedurze. Wywiad środowiskowy był o tyle istotny, że cechy charakteru człowieka zawsze wiążą się w jakiś sposób ze środowiskiem, w którym się wychował i w którym żyje. Pozwalał on więc na poznanie danej osoby w jej naturalnym otoczeniu. Jednocześnie typy zachowań środowiskowych mogły być wskaźnikiem przyszłego zachowania kandydata. Zakładano, że w czasie wywiadu powinny być spełnione pewne warunki: rozmówcy powinni dobrze znać kandydata (mogli to być jego przełożeni lub koledzy z pracy, dozorcy w jego budynku mieszkalnym, sąsiedzi, koledzy, przyjaciele itp.), a ze względu na konspirację zainteresowań należało pytać o kilka osób, a nie tylko o kandydata, aby odwrócić od niego uwagę rozmówcy. Wywiad mógł być jawny - czyli prowadzony oficjalnie przez funkcjonariusza lub zakonspirowany - wówczas przygotowywano legendę, pod którą występował funkcjonariusz (np. przedstawiał się jako ankieter społeczny, interesant, współtowarzysz wycieczki itp.). Mógł być przeprowadzany przez funkcjonariusza (tzw. wywiad bezpośredni), albo w szczególnych wypadkach zlecenie przeprowadzenia wywiadu można było zlecić sprawdzonemu TW (tzw. wywiad pośredni).

W wielu wypadkach w czasie opracowania decydowano się na spotkanie z kandydatem. Można było je sprowokować stosując kombinację operacyjną. Zawsze jednak należało uważnie dobrać płaszczyznę spotkania. Mogła ona być służbowa - np. w sytuacji, gdy kandydat starał się o paszport lub towarzyska - znając zainteresowania kandydata można było upozorować nie budzące podejrzeń zetknięcie się z nim.

Cel takiego spotkania był dwojaki. Po pierwsze umożliwiało ono potwierdzenie niektórych zebranych już informacji i ocenę zachowania oraz charakteru kandydata w toku bezpośredniej rozmowy. Po drugie pozwalało na „przełamanie lodów" i oswojenie kandydata z funkcjonariuszem. Takie rozmowy operacyjne mogły zatem zmierzać do rozładowania napięcia emocjonalnego u kandydata. Co więcej, postulowano, by plan rozmowy był tak skonstruowany, a argumentacja tak dobrana, aby między kandydatem a funkcjonariuszem wytworzyła się odpowiednia więź - poczucie bliskości, a nawet sympatii. Jednocześnie, ze względu na to, że rozmowa miała służyć głębszemu poznaniu kandydata, miała być tak konstruowana, by poruszać „tematy rezonansowe". Za takie uznawano te, które powodowały żywą reakcję rozmówcy, a więc - w zależności od kandydata np. polityka, Kościół czy... motoryzacja. Zakładano, że nawet taka osoba, która przejawia niechęć do rozmów z SB, skłonna będzie do podjęcia tematu „rezonansowego", tym samym więc, otworzy się i da możliwość poznania się. Rozmowa taka nie była więc „samorzutna", lecz „kierowana". Jej zasadą było podsunięcie tematu rozmówcy. Często jednak temat stawał się jedynie elementem ubocznym, bowiem przede wszystkim chodziło o obserwację i uważne słuchanie kandydata: czy jest swobodny czy skrępowany, kieruje się emocjami czy rozumem, w jaki sposób wyciąga wnioski, czy prezentuje nowatorstwo czy schematyzm myślenia, czy tok rozumowania i argumentacji jest chaotyczny czy uporządkowany itp..

Spotkania poprzedzające werbunek były najczęściej elementem taktyki pozyskania stopniowego, która zostanie omówiona osobno. W tym miejscu zatem warto jedynie zwrócić uwagę na jeden z aspektów rozmów operacyjnych z kandydatem. Mianowicie czasem - jeśli funkcjonariusz uznał, że istnieją ku temu możliwości - decydowano się na zlecanie zadań kandydatom na TW. W teorii nazywano to badaniem kandydata metodą poleceń operacyjnych - choć w istocie działania te nie różniły się od klasycznego zadaniowania TW, inny był natomiast ich cel. Efektem miało być bowiem nie tyle uzyskanie pewnych informacji o sytuacji operacyjnej (był to swoisty efekt uboczny), ale obserwacja samego kandydata. Chodziło więc o to, by wyznaczać mu takie zadania, które umożliwiały:

określenie jego stosunku do współpracy z SB;

zweryfikowanie zdolności do wykonywania określonych rodzajów czynności operacyjnych, czyli rozwiązywania konkretnych problemów pracy operacyjnej;

próbę zbadania cech osobowości kandydata;

kształtowanie przekonania o możliwości, a nawet konieczności współpracy z SB;

oswojenie go z funkcjonariuszem prowadzącym daną sprawę i próbę wytworzenia atmosfery zaufania;

uchwycenie konkretnych cech i zdolności kandydata, na które należało zwrócić uwagę w toku współpracy, w celu ich kształtowania, udoskonalania lub - w przypadku cech negatywnych - eliminowania.

Badanie kandydata przez wydawanie poleceń operacyjnych, które dekonspirowały przed nim skrywane tajniki pracy operacyjnej, stosowano jedynie w przypadkach, kiedy funkcjonariusze posiadali pewność, że w przyszłości zgodzi się on na współpracę.

Opracowanie uznawano za zakończone wówczas, gdy zebrano wyczerpujące i odpowiednio udokumentowane informacje niezbędne dla oceny przydatności kandydata oraz umożliwiające wybór skutecznej taktyki werbunku.

Podsumowując, w toku opracowania, funkcjonariusze SB powinni byli zbierać informacje za pomocą:

sprawdzenia w ewidencji operacyjnej;

wywiadów (najczęściej zalegendowanych):

przeprowadzonych przez funkcjonariusza;

przeprowadzonych z kandydatem;

przeprowadzonych z ludźmi dobrze znającymi kandydata (OZI, działacze społeczni, sąsiedzi itp.);

przeprowadzonych przez osobowe źródło informacji;

przeprowadzonych z kandydatem;

przeprowadzonych z ludźmi dobrze znającymi kandydata;

obserwacji, a w niektórych wypadkach także eksperymentu;

kwerendy w materiałach oficjalnych i operacyjnych dotyczących kandydata;

zapoznania się z wytworzonymi przez kandydata dokumentami, ewentualnie jego dorobkiem twórczym;

w uzasadnionych przypadkach osobistego zetknięcia się z kandydatem;

w uzasadnionych przypadkach pozyskania kandydata do wykonywania doraźnych zadań operacyjnych (testowania kandydata);

Zadaniem funkcjonariuszy SB było zarazem zestawianie uzyskiwanych materiałów ze sobą i weryfikowanie ich w przypadku rozbieżności czy sprzeczności.

Zdarzały się jednak i takie sytuacje, w których nie było możliwości wcześniejszego opracowania kandydata, np. w przypadkach konieczności natychmiastowego działania. Wówczas niezbędne minimum działań obejmowało:

zebranie i potwierdzenie danych personalnych;

sprawdzenie w ewidencji pionu „C", Departamentu I, Biura Paszportów, KG MO oraz kartotekach i rejestrach poza resortowych.

Pozostałe czynności związane z opracowaniem przeprowadzano już po pozyskaniu - jeśli doszło ono do skutku.

Rozpoznanie charakterologiczne danej osoby i zebranie informacji o jej życiu służyć miało między innymi podjęciu decyzji o podstawie i taktyce werbunku. Zaznaczano, że podstawowe znaczenie w powodzeniu pozyskania ma dobór motywacji. Wymagało to znacznej wiedzy o kandydacie i zindywidualizowanego dopasowywania argumentów czy form nacisku do danej osoby. Jednocześnie jednak przestrzegano, że nie o sam werbunek chodzi, ale o dobór takiej podstawy pozyskania, która nie tylko skłoni kandydata do wyrażenia zgody na współpracę, ale równocześnie będzie istotnym czynnikiem trwałej więzi tajnego współpracownika ze Służbą Bezpieczeństwa.

Werbunku można było dokonać w wyniku szantażu lub w konsekwencji dobrowolnej zgody - która mogła być efektem wcześniejszej długotrwałej manipulacji psychicznej. Podstawą pozyskania mógł być:

szantaż:

przy wykorzystaniu materiałów obciążających;

przy wykorzystaniu materiałów kompromitujących (tzw. kompromatów);

dobrowolna zgoda (poparta często perswazją):

w zamian za współpracę korzyści (tzw. zainteresowanie materialne);

będąca konsekwencją lojalnego stosunku do PRL (tzw. uczucia patriotyczne, nazywane czasem pobudkami ideowymi).

Werbunek za pomocą szantażu miał być, zgodnie z resortową teorią stosowany w ostateczności, ponieważ ukazanie kandydatowi wizji konsekwencji karnych bądź moralnych nie wpływa korzystnie na kształtowanie przyszłych stosunków w czasie współpracy.

Materiał obciążający stanowiły posiadane przez SB informacje na temat werbowanej osoby dające podstawę do wszczęcia postępowania karnego lub administracyjnego. W tym przypadku dawano alternatywę: współpraca albo proces (więzienie), względnie kara administracyjna (np. domiar podatkowy). W sytuacji materiałów obciążających zaznaczano, że najczęściej duże wrażenie wywiera okazanie odpowiednio spreparowanych akt dochodzeniowych, załączonych do nich ekspertyz naukowych z dokumentacją fotograficzną itp.

W czasie werbunku szantaż mógł przyjmować formę groźby kompromitacji moralnej kandydata (upublicznienia określonych informacji). Zaznaczano zarazem, że materiał kompromitujący należy dobrze dobrać, ponieważ to co jest moralnie obciążające dla jednej osoby, nie musi takim być dla innej. Zatem należało przeprowadzić skrupulatną analizę cech charakteru kandydata, jego mentalności, przyjętego systemu wartości, relacji rodzinnych, zawodowych, zwyczajów środowiskowych itp. Podkreślano jednocześnie, że TW werbowanych w ten sposób należy poddawać wnikliwej obserwacji w czasie dalszej aktywności, gdyż początkowo poddani są niezwykle silnej presji, która zostaje rozładowana dopiero w toku współpracy. Zaznaczano, że w skrajnych sytuacjach, kiedy kandydat zdaje się nie ulegać naciskom, dobre efekty daje pokazanie kompromitujących ich zdjęć fotograficznych, a nawet pokazanie im takich scen utrwalonych na taśmie magnetowidu. Mimo zastrzeżeń związanych z oporem, który mógł się rodzić u kandydata w przypadku werbunku w oparciu o materiały kompromitujące, minister spraw wewnętrznych wydal 2 III 1973 r. dyrektywę nr 4, która zdaniem funkcjonariuszy SB, była pierwszym po „odwilży" dokumentem sankcjonującym pozyskiwanie agentury przy zastosowaniu kompromatów natury moralnej.

Szantaż mógł wiązać się zarówno z zagrożeniem samego kandydata, jak i bliskich mu osób. Co istotne, w tym wypadku można było przeprowadzić odpowiednią kombinację operacyjną, konsekwencją której miało stać się uzyskanie materiałów stanowiących podstawę szantażu. Można więc było np. spowodować sytuację, w której „przyłapano" kandydata na nielegalnej aktywności, spowodować pogorszenie jego sytuacji materialnej, pozbawić prawa wykonywania zawodu, doprowadzić do jego zwolnienia z pracy, zatrzymać mu prawo jazdy lub np. udokumentować filmowo lub fotograficznie inspirowany przez SB fakt zdrady małżeńskiej (np. będący efektem działań wynajętej przez bezpiekę prostytutki). Kombinacje operacyjne stosowano zazwyczaj wobec osób negatywnie ustosunkowanych do współpracy z SB, po to by uzależnić przyszłego potencjalnego TW od resortu. Niezależnie od podstawy pozyskania, w toku współpracy TW miał być lojalny wobec SB. Dlatego szantażowi towarzyszyła zawsze perswazja, której efektem miało być wytworzenie więzi pomiędzy funkcjonariuszem prowadzącym a współpracownikiem. Dlatego decydowano się często na taktykę, w toku której funkcjonariusz prezentując materiały kompromitujące lub obciążające, występował przed kandydatem jako osoba, która chce mu pomóc. „Przyjaciel", który skontaktował się z kandydatem po to, by pomóc mu wybrnąć z niekorzystnej dla niego sytuacji, posiadający możliwości zatuszowania czy ukrycia dowodów złamania norm moralnych czy PRL-owskiego prawa. Starano się nie stawiać spraw na ostrzu noża, ale tak prowadzić rozmowę, by w toku perswazji przekonywać kandydata, że korzystniej dla niego będzie zgodzić się na współpracę (w wizji kreowanej przez funkcjonariusza SB niosącej ze sobą same korzyści), niż poddać się dolegliwościom związanym z upublicznieniem materiałów będących podstawą szantażu (przedstawianych niezwykle często w sposób przerysowany).

Warto na zakończenie dodać, że w przypadku zdobycia materiałów kompromitujących czy obciążających w drodze działań operacyjnych, niezwykle rzadko decydowano się na ich upublicznienie w przypadku odmowy współpracy. Dekonspirowałoby to bowiem zainteresowania i metody działania SB.

Przymus rodzi opór, jak podkreślali funkcjonariusze SB, dlatego największe korzyści operacyjne można było uzyskać dzięki współpracownikowi, którego zgoda była dobrowolna. W jednym z podręczników pisano: wykorzystywanie motywów pozytywnych zmierzających do dobrowolnego wyrażenia zgody na współpracę jest zjawiskiem powszechnym i typowym w procesie pozyskiwania kandydatów na tajnych współpracowników. Inną sprawą było specyficzne resortowe rozumienie „dobrowolności", która bywała czasem efektem psychicznej manipulacji i długotrwałego przekonywania kandydata.

Za dobrowolnym podjęciem współpracy mogły przemawiać rozmaite przesłanki. W przypadku, gdy motywem werbunku stawały się tzw. pobudki ideowe, podkreślano, że decyzja kandydata może być efektem;

jego politycznego zaangażowania;

„patriotycznej" (w rozumieniu komunistów) postawy;

poczucia odpowiedzialności za bezpieczeństwo PRL;

wiązania własnego interesu z celami władzy komunistycznej;

chęci udzielenia pomocy SB.

Wydaje się, że osobną kategorią byłyby inne motywy podjęcia - zdaniem autorów resortowych - dobrowolnego zobowiązania do współpracy, takie jak np.:

podporządkowanie się aktywnej postawie funkcjonariusza SB przeprowadzającego werbunek;

zaakceptowanie propozycji w obawie przed tym, że jej odmowa została by nieprzychylnie przyjęta przez funkcjonariusza SB.

Z kolei zainteresowanie materialne, określane często jako korzyści osobiste, oznaczało najczęściej werbunek w zamian za wynagrodzenie pieniężne, związane z lojalnym wywiązywaniem się ze współpracy. Zaznaczano zarazem, że: w przypadku gdy pozyskiwany godzi się na współpracę tylko za zapłatę, przybiera ona w praktyce formę pensji, której wysokość uzgodniona była z pozyskanym. Mogła jednak przybierać także formy różnego rodzaju ułatwień życiowych. Pamiętać należy, że w warunkach PRL-owskich czyli powszechnej reglamentacji podstawowych nawet dóbr, funkcjonariusze SB posiadali szeroki wachlarz możliwości nęcenia kandydata rozmaitymi korzyściami. Mogło to być np. udzielenie pomocy w uzyskaniu paszportu, stypendium, zapomogi, miejsca w domu akademickim, pracy, uzyskania niedostępnej żywności czy lekarstw, albo niedostępnych alkoholi czy odzieży, licencji na prowadzenie działalności zawodowej czy handlowej, ulg podatkowych, pożyczki, przydziału materiałów reglamentowanych (np. budowlanych) czy stanowiska pracy związanego z perspektywą wyjazdów zagranicznych.

Zainteresowaniem materialnym określano takie zachowanie, w którego efekcie następowała swoista wymiana - współpraca za korzyść rozumianą wbrew nazwie także jako zysk zgoła nie materialny, np. spełnienie ambicji. Decyzja takiego kandydata mogła być zatem motywowana przez:

oferowaną gratyfikację finansową;

oferowaną pomoc w sprawach życiowych;

zainteresowanie pracą operacyjną;

spełnienie ambicji związanych z ofertą pracy w „kontrwywiadzie";

żądzę przygód (nazywaną czasem w resorcie: chęcią wyżycia się);

chęć zemsty za krzywdy doznane od osób rozpracowywanych.

Podsumowując więc, pod hasłem zainteresowania materialnego kryło się w istocie zaspokojenie trzech rodzajów potrzeb: materialnych, biologicznych i psychicznych.

Czasem odstępowano od klasycznego podziału na cztery podstawy werbunku, decydując się na spojrzenie na to zagadnienie z nieco innej perspektywy. Podkreślano więc, że decyzja o podjęciu współpracy musi być podyktowana realizacją jakiejś potrzeby kandydata, np.: typ ideowy chce współpracować ze Służbą Bezpieczeństwa, ponieważ w ten sposób manifestuje swoją patriotyczną postawę; typ materialistyczny chce współpracować, gdyż widzi możliwość korzyści bezpośrednich, np. możliwość obrony własnej osoby, podczas gdy znajduje się w kłopotliwej sytuacji; typ interesujący się pracą Służby Bezpieczeństwa chce współpracować, aby zaspokoić swoją ciekawość. Często wiąże to z chęcią wyżycia się; typ odczuwający potrzebę informowania innych osób udzielając informacji zaspokaja swoją potrzebę psychologiczną; typ skłonny do współpracy na skutek znalezienia się w trudnej sytuacji chce uniknąć konsekwencji itp.

Ustalenie podstawy werbunku pozwalało funkcjonariuszom SB na sprecyzowanie taktyki pozyskania, którą definiowano jako sposób postępowania pracownika operacyjnego polegający na stosowaniu odpowiedniej argumentacji, zagadnień, kierowaniu rozmową, wykorzystaniu informacji, które spowodują uzyskanie zgody na współpracę. Zależnie od cech kandydata i przyjętej podstawy werbunku decydowano się na werbunek:

jednorazowy;

pozornie dla innego celu;

stopniowy.

Pozyskanie jednorazowe było najmniej skomplikowaną taktyką werbunku. Określano tak sytuację, w której zgodę na współpracę uzyskiwano w czasie jednego spotkania. Na taką taktykę decydowano się w przypadkach, kiedy z materiałów uzyskanych w czasie opracowania wynikało, że możliwe jest zastosowanie takiej argumentacji i pokierowanie rozmową w taki sposób, by kandydat wyraził zgodę na współpracę. Taktykę tę stosowano także zawsze w przypadku werbunków, których podstawą był szantaż.

Werbunek pozornie dla innego celu stosowano w przypadku, kiedy funkcjonariusze SB orientowali się, że obiekcje kandydata budzi nie sam fakt współpracy, lecz jej cel. Przykładowo, kandydat nie widział przeszkód w przekazywaniu informacji na temat miejsca pracy, jednak lojalność wobec przyjaciół sprawiała, że nie chciał rozmawiać o swoim środowisku. Wówczas funkcjonariusz utrzymywał, że celem jego zainteresowania, a zarazem działań TW, będzie zakład pracy. Dopiero w trakcie współpracy następować miało systematyczne rozszerzanie zlecanych TW zadań i ukierunkowywanie go w odpowiednią stronę. Kluczową sprawą zatem stawał się taki dobór celu pozornego, by możliwe było stopniowe i stosunkowo elastyczne przejście do celu właściwego.

Na pozyskanie stopniowe decydowano się w dwóch przypadkach. Po pierwsze wtedy, gdy w czasie rozmowy pozyskaniowej czy rozmowy operacyjnej, która miała poprzedzać werbunek, funkcjonariusz uznawał, że kandydat odrzuciłby złożoną propozycję współpracy, niemniej istnieją szanse do przekonania go do jej podjęcia. Po drugie, gdy funkcjonariusze SB w czasie analizy materiałów zebranych w trakcie opracowania dochodzili do wniosku, że napotkają niechęć kandydata i będzie się on opierał próbom werbunku. W takich przypadkach plan pozyskania rozpisywano na kilka, kilkanaście, a w skrajnych przypadkach kilkadziesiąt spotkań. Ich celem było oswojenie kandydata z funkcjonariuszem, przełamanie jego oporów i w konsekwencji doprowadzenie do przełomu psychicznego. W trakcie rozmów operacyjnych poprzedzających werbunek, jednym z głównych zadań funkcjonariuszy SB było doprowadzenie do zmian w systemie wartości kandydata, stosowanych przez niego pojęć i poglądu na sytuację w jakiej się znalazł. Zgodzie na współpracę towarzyszyło niezwykle często przełamywanie licznych oporów i barier wewnętrznych o podłożu moralnym, społecznym czy obyczajowym. Analizując źródła niechęci do współpracy wymieniano między innymi: emocjonalny związek kandydata z osobą o której miał dostarczać informacje, obawę przed wyjściem na jaw faktu współpracy, niechęć do SB (uznawano, że może mieć ona różne źródła np. niechęć do Służby Bezpieczeństwa rozumianej jako aparat ucisku i represji [...], poczucie żalu, a nawet nienawiści do Służby Bezpieczeństwa za rzekomą krzywdę, jakiej doznał kandydat lub jego bliscy), obawę przed uzależnieniem od SB w życiu prywatnym i/lub zawodowym. Zaznaczano, że u wielu ludzi propozycja współpracy kojarzy się z donosicielstwem, co powoduje z reguły powstawanie dysonansu poznawczego, wynikającego z różnicy przekonań politycznych, ideowych, moralnych itp., które należy przy użyciu odpowiednich, przekonywujących argumentów osłabiać i redukować. W toku pozyskania stopniowego funkcjonariusz SB miał stłumić lub wyeliminować negatywne emocje i skojarzenia kandydata. Pozbawić go lęku i obaw, dobrać taki zestaw argumentów, które pozwoliły by na zmianę nastawienia kandydata do SB i - w dalszej kolejności - uzasadnić potrzebę współpracy. Jednocześnie uczulano, że istotą pozyskania stopniowego jest nie koncentracja argumentów, która ma w sposób nagły zmienić poglądy i postawy kandydata, ale ciągły proces przewartościowywania przekonań kandydata przy użyciu odpowiednich i przekonywujących argumentów. Należy starać się czynnie kształtować świadomość kandydata zgodnie z rzeczywistością, dostosowywać ją odpowiednio do jego potrzeb i zadań, które ma wykonywać. Psychiczna manipulacja kandydatem miała zlikwidować pojawiające się przed funkcjonariuszem problemy. Jednocześnie, odwołując się do doświadczeń z praktyki operacyjnej przekonywano, że pozyskanie stopniowe zazwyczaj ma charakter trwały. Mimo to, podkreślano, że proces werbunku nie kończy się w chwili uzyskania zgody na współpracę, ale rozciąga się także na czas pracy TW - kiedy nadal należało wywierać wpływ na konfidenta, szkolić go i zachęcać do współpracy.

W latach 70. i 80. pozyskanie stopniowe stanowiło bardzo ważny element działań operacyjnych wobec duchowieństwa. W tych przypadkach decydowano się na tę taktykę ze względu na znaczące związanie kandydatów ze środowiskiem oraz niezwykle wyrazisty system wartości. Powodowało to konieczność realizacji długotrwałego procesu przewartościowywania przekonań. Wówczas manipulacja psychiczna służyła przede wszystkim zagłuszeniu wyrzutów sumienia. Przed właściwą rozmową werbunkową funkcjonariusz - zależnie od potrzeb - mógł przekonywać kandydata, że:

kontakt z funkcjonariuszem, pomimo, że utrzymywany w tajemnicy, nie jest faktyczną współpracą;

celem funkcjonariusza jest nie zdobycie informacji, lecz swobodna wymiana poglądów, uzyskanie opinii na jakiś temat;

współpraca nie narusza interesów Kościoła, nie ogranicza pracy duszpasterskiej, a prowadzi jedynie do wyeliminowania zjawisk, które utrudniają normalizację stosunków państwo-Kościół.

Zwracano zarazem uwagę, że współpraca z kandydatem ze środowiska kleru jest szczególnie utrudniona na skutek różnic w poglądach tajnego współpracownika oraz dużej lojalności jego do swego środowiska. Dlatego trzeba pamiętać o odpowiedniej atmosferze spotkań, swobodnej wymianie informacji, na właściwym traktowaniu kandydata, właściwym podejściu do spraw religii ze strony pracownika, przestrzegania punktualności na spotkaniach z kandydatem co stworzy u niego wrażenie współpartnerstwa i równorzędności przy realizacji nakreślonych zadań. Skutecznie pozyskany TW odgrywać mógł niebagatelną rolę, ze względu na mocne wewnętrzne związki lojalności oraz znaczące wzajemne zaufanie wśród duchowieństwa, poza rolą informacyjną stanowił niezwykle skuteczne narzędzie oddziaływania na środowisko.

Trzy taktyki pozyskania określano czasem zgodnie z optyką wojskową, jako:

zawierające elementy walki (zaskoczenie, zagrożenie przykrymi konsekwencjami) - werbunek jednorazowy na podstawie szantażu;

polegające na koncentracji sił - pozyskanie jednorazowe;

ukierunkowane na rozproszenie sił przeciwnika (dawkowanie argumentów) - pozyskanie stopniowe.

Niezależnie od przyjętej taktyki pozyskania, decydująca była zawsze rozmowa werbunkowa, w czasie której zadaniem funkcjonariusza SB stawało się doprowadzenie do przełomu psychicznego u kandydata i uzyskanie od niego zgody na współpracę (idealnie byłoby, gdyby to sam kandydat zaproponował współpracę). Rozmowę dzielono na dwa etapy: w części wstępnej należało zdobyć zaufanie rozmówcy, a w części właściwej osiągnąć cel, czyli uzyskać zgodę na współpracę z SB.

Przebieg rozmowy i jej taktyka zależała od efektów opracowania, a zawsze musiała być gruntownie przygotowana. Postulowano, by w każdym przypadku rozmowę pozyskaniową poprzedzał plan, uwzględniający:

dane funkcjonariusza, który będzie przeprowadzał rozmowę pozyskaniową;

czas i miejsce przeprowadzenia rozmowy pozyskaniowej;

sposób sprowadzenia kandydata na rozmowę;

taktykę rozmowy:

kolejne jej etapy;

poruszane tematy;

określenie, jak zostanie sformułowana propozycja współpracy i w którym

momencie rozmowy zostanie złożona;

określenie, czy zobowiązanie planuje się odebrać w formie pisemnej czy ustnej;

określenie, jakie planuje się odebrać od pozyskanego dokumenty (np. życiorys, spis krewnych i znajomych);

ewentualne legendowanie nieobecności kandydata w miejscu pracy lub zamieszkania;

czy przewiduje się związane z rozmową wydatki z funduszu operacyjnego, a jeśli tak to w jakiej wysokości;

w przypadku zgody na współpracę:

jaki zostanie przekazany TW instruktaż związany z jego dalszą działalnością;

jakie zostaną mu zlecone zadania i kto oraz w jaki sposób zweryfikuje ich wykonanie;

czy przewiduje się, a jeśli tak, to w jaki sposób, kontrolę zachowania nowo pozyskanego TW w okresie następującym tuż po werbunku;

jaka zostanie przyjęta forma łączności z TW - zarówno zwyczajnej, jak i awaryjnej;

jak postąpi funkcjonariusz SB w przypadku odmowy podjęcia współpracy.

Plan rozmowy pozyskaniowej, dołączony do odpowiedniego raportu, musiał być zaakceptowany przez przełożonego. Miało to gwarantować wybór przez funkcjonariusza najskuteczniejszej taktyki werbunku.

Rozmowa pozyskaniowa podporządkowana była wszystkim regułom, jakim podlegały inne rozmowy operacyjne. Adeptów bezpieczniackich szkół i szkoleń trenowano w... sztuce retoryki. Atmosfera i przebieg rozmowy powinny, więc być zawsze efektem analizy osobowości kandydata i przyjmować formę, która najskuteczniej na niego oddziaływała. Przyjęcie jako generalnej zasady, że werbunek, którego następstwem ma być lojalna współpraca, winien być efektem nie szantażu, lecz psychicznego wpływu na kandydata, narzucało pewne standardy.

W toku części wstępnej rozmowy zadaniem funkcjonariusza było wytworzenie odpowiedniej atmosfery, która sprzyjałaby życzliwości i szczerości (czasem mówiono o „intelektualnym wzajemnym zrozumieniu"). Służyło temu dostosowanie używanego słownictwa do poziomu rozmówcy. Jednocześnie funkcjonariusz miał unikać określeń pejoratywnych takich jak np. „agent" czy „współpraca", mówiąc raczej o „udzielaniu pomocy" czy „współdziałaniu". Miał również unikać sytuacji, w której kandydat mógłby się poczuć urażony lub takich, które mogłyby wzbudzać jego podejrzenia. Wyjątek stanowiły rozmowy, w czasie których realizowano werbunek za pomocą szantażu. W pozostałych rozmowach podstawowym mechanizmem stawało się oswojenie kandydata z funkcjonariuszem, nawiązanie przynajmniej śladowego wzajemnego zrozumienia. Argumentacja funkcjonariuszy SB przybierać mogła rozmaite formy, zależnie od charakteru kandydata. Jednak głównym jej motywem, niezwykle często, stawało się przekonanie przyszłego TW, że istnieje spójność pomiędzy jego celami życiowymi a współpracą. Kandydat, aby podjąć decyzję o współpracy musiał widzieć w niej sens, trzeba go było przekonać, że jedynie w jej konsekwencji będzie możliwe zaspokojenie jego ambicji czy aspiracji życiowych. Podkreślano więc np.: ze względów - o których mowa - na współpracę ze Służbą Bezpieczeństwa może zgodzić się np. wikariusz w celu rozpracowania proboszcza, młodszy kurialista dla rozpracowania swego przełożonego w nadziei, że w ten sposób szybciej usunie rywala i zajmie jego stanowisko. Mogły też to być zupełnie odmienne motywacje, związane z chęcią wyjazdów zagranicznych, lepszej pracy, zapewnienia dzieciom wykształcenia itp. Podkreślano zarazem, że w niektórych przypadkach można za pomocą kombinacji operacyjnych czy jakichkolwiek innych działań wytwarzać u TW nowe potrzeby, które utrzymywałyby kandydata w stałej zależności i utwierdzały w przekonaniu, że współpraca ze Służbą Bezpieczeństwa jest dla niego korzystna. Z tego powodu podkreślano konieczność pozytywnych motywacji, czyli wykorzystywania tych cech charakterologicznych kandydata, które mogły go skłonić do dobrowolnego podjęcia decyzji o współpracy. Mogła to być np. chęć wybicia się, zdobycia uznania, albo chociażby zła atmosfera w pracy, brak poparcia kolegów z jakiegoś środowiska itp. Zaznaczano więc: każdy człowiek posiada jakieś subiektywne, osobiste wyobrażenie o celu swojego życia, każdy chciałby coś osiągnąć, co nadawałoby sens jego pragnieniom, chęciom itp. Powinniśmy dlatego w rozmowie pozyskaniowej przedstawić i zinterpretować odpowiednio sens tej pracy, jej potrzebę społeczną jako wyraz zaspokojenia dążeń i aspiracji kandydata. Jednocześnie uczulano funkcjonariuszy, że celem rozmowy nie może być „pokonanie" kandydata, lecz jego przekonanie.

Wszystkie działania, jakie musiał zrealizować w czasie rozmowy pozyskaniowej funkcjonariusz, sprawiały, że w jej trakcie musiał być stroną aktywną. Powinien kontrolować jej przebieg i charakter, w każdej chwili potrafić wczuć się w psychikę rozmówcy, by odpowiednio modelować argumentację, w sposób możliwie najbardziej zharmonizowany z emocjami kandydata. Miał nie tylko słuchać, ale także obserwować kandydata, analizując reakcje emocjonalne (mimikę twarzy, gesty, tembr głosu, przyspieszanie i zwalnianie oddechu itp.). Z tego powodu nawet najszerszy wielowariantowy plan rozmowy werbunkowej podlegał zmianie w trakcie pozyskania. Podkreślano np., że w wypadku, gdy rozmowa nie przynosi oczekiwanego rezultatu - czyli funkcjonariusz napotyka problemy w uzyskaniu zgody na współpracę - należało zmienić taktykę na pozyskanie pozornie dla innego celu lub pozyskanie stopniowe.

Elastyczność wiązała się także z powstrzymaniem od wywierania zbyt wielkiej presji na kandydata, podkreślano więc, że w czasie rozmowy werbunkowej nie można dążyć za wszelką cenę do wyrażenia przez kandydata zgody na współpracę.

Rozmowa pozyskaniowa była zatem swoistą grą na emocjach, której efektem miało być osiągnięcie czterech celów:

wyrobienia u kandydata odpowiedniego stosunku do SB;

wyrobienia u kandydata odpowiedniego stosunku do faktu współpracy;

wyrobienia u kandydata przekonania o potrzebie współpracy;

wyrobienia u kandydata przekonania o możliwości współpracy.

W czasie rozmów stosowano zróżnicowane metody argumentacji i oddziaływania na kandydata. Wyróżniano takie techniki rozmów operacyjnych, jak:

oddziaływanie na uczucia kandydata - polegające na skoordynowanym wpływaniu na psychikę rozmówcy, poprzez słowa, czyny i gesty, w celu wytworzenia u niego uczucia życzliwości wobec SB i w ten sposób spowodowania przyjęcia propozycji współpracy;

stopniowanie argumentów - polegające na stopniowym używaniu argumentów, których nasilenie i treść uzależniona była od etapu przełomu psychicznego kandydata. Tę technikę stosowano przede wszystkim w czasie pozyskań stopniowych;

koncentracja argumentów - polegająca na użyciu wszystkich posiadanych przez funkcjonariusza SB argumentów, w krótkim czasie. Ryzyko tej techniki polegało na tym, że jeśli źle oceniono zdolność kandydata do obrony przed argumentacją, funkcjonariusz pozostawał w pewnym momencie bez możliwości dalszego przekonania kandydata. Technikę tę stosowano zatem w chwili zawahania przed podjęciem ostatecznej decyzji przez osoby, które jak sądzono, skłonne były do podjęcia współpracy;

„wszechwiedzy" o kandydacie - polegającą na demonstrowaniu możliwie najbardziej szczegółowych informacji, by wytworzyć u rozmówcy przekonanie, że funkcjonariusz SB wie o nim wszystko. Technikę tę stosowano najczęściej w przypadku pozyskań w oparciu o materiały obciążające lub kompromitujące. W jej efekcie werbowana osoba miała uznać, że skoro SB i tak wszystko już wie, nie ma sensu się zapierać, funkcjonariusze mogą udowodnić fakty będące przedmiotem szantażu, więc należy przyjąć propozycję, by uniknąć dotkliwych konsekwencji spowodowanych karą lub kompromitacją.

W sytuacji wzorcowej zobowiązanie do współpracy powinno pociągać za sobą:

pobranie zobowiązania w formie pisemnej lub ustnej;

uzyskanie pierwszego donosu (najbardziej pożądany był napisany własnoręcznie);

uzgodnienie pseudonimu (jeśli TW miał składać donosy w formie ustnej, nie musiał znać swego pseudonimu, który nadawano mu jedynie w celu konspiracji jego tożsamości w resortowej dokumentacji operacyjnej);

instruktaż związany z metodami konspiracji faktu współpracy;

ustalenie sposobu kontaktu (w tym tzw. awaryjnego wywołania spotkania);

w niektórych przypadkach omówienie kwestii związanych z wynagrodzeniem TW i zwrotem kosztów poniesionych w związku ze zlecanymi zadaniami.

Równocześnie jednak zwracano uwagę, że nietaktowna lub nieumiejętna próba egzekwowania dokumentów może zrazić kandydata, a nawet uniemożliwić jego pozyskanie. Problem ten wymaga indywidualnego potraktowania. W zasadzie decyduje o powodzeniu pozyskania nie strona formalna, lecz przede wszystkim jego aktualne i perspektywiczne możliwości operacyjne oraz treść dostarczonych informacji. Praktyka wielokrotnie potwierdziła, że kandydat mimo niedopełnienia formalnych wymogów przekazywał wiele wartościowych informacji. Dlatego w niektórych wypadkach - niezwykle częstych zwłaszcza od połowy lat 70. - można było odstąpić od dopełnienia wymogów formalnych, czyli uzyskania zobowiązania i donosu wstępnego na piśmie. Poprzestawano wówczas przy zobowiązaniu ustnym - często dokumentowanym przez środki techniki operacyjnej (np. na minifonie). Konieczność uzyskania wymienionych dokumentów istniała jednak zawsze w przypadku werbunku, którego podstawą był szantaż.

Zwracano jednak uwagę także i na inny - niezwykle ciekawy - aspekt, że: już sama rozmowa z pracownikiem Służby Bezpieczeństwa, a tym bardziej propozycja współpracy, jest dla każdego kandydata bardzo silnym przeżyciem osobistym. Z reguły więc przyjmuje on postawę niechętną wobec osoby, która ten stan uczuciowy spowodowała oraz usiłuje na zasadzie odruchu uwolnić się z trudnej psychologicznie sytuacji, nawet za cenę wyrażenia zgody na współpracę. Zazwyczaj dopiero po pewnym czasie powstają u niego wątpliwości, a następnie dążenie do niedotrzymania warunków porozumienia [sic!]. Zagadnienie to zostanie szerzej omówione w dalszej części pracy. Warto jednak zwrócić uwagę na - wcale nie rzadkie - przypadki osób, które podejmowały zobowiązanie do współpracy, ale nie wywiązywały się z niego, zrywając ją tuż po formalnym werbunku.

W niektórych przypadkach pozyskania dokonywał nie jeden, ale dwóch funkcjonariuszy. Bardzo często w takiej sytuacji jeden z nich prezentował stanowisko twardsze, a drugi łagodniejsze. Metoda ta, nazywana czasem „na dobrego i złego glinę", stosowana bywała również z powodzeniem przez pion śledczy SB. Tego typu dwuosobowy zespół werbowniczy sprawdzał się, zdaniem funkcjonariuszy SB, szczególnie w przypadkach osób duchownych i obcokrajowców. Podkreślano więc, że czasem ze względów taktycznych wskazanym jest przeprowadzenie pozyskania przez dwóch funkcjonariuszy, gdyż ten drugi czuwa nad tokiem pozyskania i włącza się do rozmowy w momentach krytycznych bądź odciąża zmęczonego kolegę. To rozwiązanie taktyczne pełni szczególną rolę przy tzw. „trudnych" pozyskaniach [...].

Nie tylko jednak treść rozmowy, ale także forma samej rozmowy, jak i innych elementów jej towarzyszących miała znaczenie. Dlatego przekonywano, że funkcjonariusz musi być dla kandydata „atrakcyjny". To znaczy powinien być życzliwy, sympatyczny, towarzyski, a nawet... wrażliwy, ale także estetyczny w ubiorze. Przykładano należną wagę do miejsca i okoliczności przeprowadzenia rozmowy. Tak, by stanowiły one dodatkowy bodziec wpływający na kandydata i skłaniający go do podjęcia decyzji o współpracy. Wyboru odpowiedniego miejsca i czasu dokonywano w konsekwencji analizy materiałów zebranych w czasie opracowania.

Zgodnie z resortowymi zarządzeniami, nie powinno było się przeprowadzać spotkań w lokalach kontaktowych lub mieszkaniach konspiracyjnych. Było to podyktowane ostrożnością. W przypadku niepowodzenia przy pozyskaniu, dochodziło do dekonspiracji pomieszczeń wykorzystywanych do celów operacyjnych. Zabraniano także przeprowadzania werbunków w lokalach PZPR (później także PRON) czy innych partii lub organizacji o charakterze politycznym, a także w siedzibach instytucji państwowych np. sądu czy prokuratury. Podkreślano, iż chodzi w tym wypadku głównie o to, aby kandydat nie odnosił wrażenia, że pozyskiwanie odbywa się pod szyldem tych instytucji.

Werbunku dokonywano zatem w mieszkaniu kandydata, pokoju hotelowym, samochodzie, na wolnym powietrzu czy w pomieszczeniach MO lub SB. Te ostatnie wykorzystywano najczęściej przy werbunkach w drodze szantażu, ponieważ atmosfera milicyjnego lokalu służbowego może pobudzić u kandydata motywacje niebezpieczeństwa odpowiedzialności karnej, jeżeli nie wyrazi zgody na współpracę, a tym samym będzie czynnikiem wzmacniającym tę podstawę pozyskania.

Zależnie od doboru miejsca decydowano się na odpowiedni pretekst do spotkania z kandydatem. Można go było np. formalnie wezwać do siedziby MO czy SB, doprowadzić do „przypadkowego" spotkania, wykorzystując np. wyjazd kandydata w delegację służbową czy na wczasy. Podkreślano zatem, że istotny jest także wybór odpowiedniego momentu na rozmowę pozyskaniową. Przykładowo, kandydat zaabsorbowany sprawami zawodowymi lub rodzinnymi, przeżywający jakieś kłopoty czy zmartwienia, mający złe samopoczucie nie będzie podatny na pozyskanie. Jednocześnie wskazywano, że kandydat zawsze chętniej reaguje na propozycję współpracy, jeśli chce coś uzyskać - np. paszport, pożyczkę, awans czy odznaczenie. Te same okoliczności mogły wszakże stanowić zagrożenie dla stabilności współpracy. Jak bowiem pisano: zanotowaliśmy np. w pionie Dep[artamentu] IV szereg przypadków łatwych pozyskań duchownych przy okazji ubiegania się przez nich o uzyskanie paszportu. Ludzie ci, jak się później okazało, godzili się na współpracę w błędnym przekonaniu, że od tego zależy pomyślne załatwienie ich spraw. Niektórzy pozostawali za granicą, inni po powrocie odmówili współpracy.

Stosowano także inne metody oddziaływania na kandydata, zależnie od jego cech charakteru. Podkreślano np. że można - jeśli podejrzewa się, że przyniesie to oczekiwany efekt - położyć nacisk na przesadną konspirację spotkania: łącznie z odłączeniem telefonu na oczach rozmówcy, włączeniem radia (jako zabezpieczenie przed podsłuchem), obserwacji widoku za oknem itp. Czynności te po części zabawne i pozornie niepoważne dla pracowników operacyjnych, mają istotne znaczenie na postawę histeryka w trakcie rozmowy, potraktowania przez niego propozycji współpracy. Teatralne rekwizyty włączone do przygotowywanej rozmowy uznawane są bowiem przez ogół obywateli za rzeczywistość pracy Służby Bezpieczeństwa.

Rozmowa pozyskaniowa powinna była być zawsze gruntownie przygotowana i przeprowadzana dopiero po wnikliwym opracowaniu kandydata. Jej forma, treść i okoliczności przeprowadzenia (czas i miejsce) winny być indywidualnie dopasowywane do danej osoby. Za zakończenie werbunku w sferze formalnej uznawano sytuację, w której uzyskano zgodę na współpracę. Jednak praktyka resortowa dowodziła, że często już na drugim spotkaniu nowozwerbowany TW odmawiał wypełnienia zobowiązania czyli faktycznie nie podejmował współpracy. Dlatego podkreślano wagę dalszych, po rozmowie pozyskaniowej, działań funkcjonariusza. Zwracano uwagę na pogłębianie i umacnianie więzi tajnego współpracownika z pracownikiem operacyjnym oraz wzajemnego zaufania pomiędzy nimi, usuwanie występujących u TW barier psychologicznych, a więc przezwyciężanie ewentualnych stresów i skrupułów moralnych z tytułu współpracy, oswajanie go z jego nową rolą, kształtowanie odporności psychicznej itp.. O faktycznej współpracy świadczyło bowiem składanie donosów o bieżącej przydatności operacyjnej i lojalny stosunek do SB.

Po udanym pozyskaniu funkcjonariusz zobowiązany był do sporządzenia raportu z werbunku, w którym uwzględniał dane personalne pozyskanego, przebieg rozmowy i wynikające z niej dla dalszej współpracy wnioski, treść uzyskanych materiałów - czyli pierwszego donosu oraz określał możliwości operacyjne nowego TW i sposób jego wykorzystania.

W przypadku nieudanego pozyskania funkcjonariusz miał rozstrzygnąć, czy porażka jest definitywna czy też istnieje możliwość osiągnięcia celu przy zastosowaniu odmiennej taktyki lub innej argumentacji. Możliwe było także wyznaczenie innego funkcjonariusza do kolejnej rozmowy werbunkowej. Jednocześnie należało rozważyć pogłębienie opracowania kandydata. Podstawową kwestią stawała się jednak analiza obejmująca zarówno proces opracowania, jak i samą rozmowę w poszukiwaniu błędów.

Przyczyn niepowodzenia werbunku szukano zatem zawsze wśród cech kandydata, jak i funkcjonariusza. Kandydat mógł mieć bardziej złożony charakter niż podejrzewano, czyli funkcjonariusz mógł np. nie docenić wpływu emocji na proces decyzyjny kandydata. Z drugiej strony wskazywano na cechy samego funkcjonariusza, a więc: skłonność do projekcji - czyli przypisywania kandydatowi przeżyć, nastawień czy stanów emocjonalnych funkcjonariusza; potrzebę identyfikacji pozytywnej - czyli pozytywne ocenianie u kandydata cech, które posiada sam funkcjonariusz i niedocenianie innych; brak obiektywizmu wynikający z sympatii lub antypatii do kandydata (które mogło być efektem np. pierwszego spotkania z nim).

Jako niepowodzenie traktowano również werbunek TW, którego przydatność dla bieżącej pracy operacyjnej była niewielka lub wręcz żadna. Wskazywano na problemy, jakie rodziło: powierzchowne opracowanie kandydata; życzeniowość zawarta w raportach o pozyskanie, czyli umieszczenie w nich oczekiwań SB, które nie znajdowały potwierdzenia w realnych możliwościach działania TW lub też dany kandydat nie posiadał cech pozwalających na wykorzystanie go w charakterze TW; schematyzm w działaniach związanych z pozyskaniem, czyli stosowanie rozwiązań znanych funkcjonariuszowi z poprzednich werbunków, a absolutnie nie przystających do bieżącej sytuacji i cech kandydata; złe przygotowanie rozmowy operacyjnej - przejawiające się zarówno w nieskutecznej argumentacji, jak i ograniczeniu się do tylko jednego wariantu jej przebiegu.

Tym, co zwraca uwagę w podręcznikach resortowych, jest głębokie przekonanie, że w przypadku nieudanego werbunku winy trzeba szukać po stronie funkcjonariusza. Tym samym, jak należy sądzić, w przekonaniu funkcjonariuszy SB zwerbować można było niemal każdą prawidłowo wytypowaną, osobę jeśli przeprowadzono wystarczająco szczegółowe rozpoznanie i zastosowano odpowiednią taktykę.

Aby uniknąć błędów, proces opracowania i werbunku właściwego poddany miał być kontroli przełożonych, którzy formalnie akceptowali każdy kolejny etap działań. Ten nadzór na etapie werbunku miał obejmować kilka grup zagadnień:

ocenę potrzeby pozyskania TW w danej sprawie;

określenie zadań, jakie miałby wypełniać TW;

zdefiniowanie kryteriów, jakie TW miałby spełniać, aby skutecznie wykonywać zlecone zadania;

typowanie kandydatów na TW;

określenie właściwej metody opracowania kandydata i wykorzystania wszelkich dostępnych metod i środków umożliwiających jego dogłębne poznanie;

określenie podstawy pozyskania;

określenie taktyki pozyskania;

przygotowanie rozmowy werbunkowej;

w przypadku werbunków dokonywanych przy użyciu szantażu omówienie z pionem śledczym sposobu postępowania wobec kandydata w wypadku odmowy zgody na współpracę;

odpowiednie udokumentowanie procesu opracowania oraz samego werbunku.

Nadzór prowadzony był na stosunkowo wysokim szczeblu kierowniczym. W przypadku centrali MSW i struktur wojewódzkich, należał on do obowiązków naczelników wydziałów, a w przypadku struktur powiatowych (później rejonowych) zastępców szefów ds. SB. W praktyce, często realną kontrolą zajmowali się na poziomie wojewódzkim zastępcy naczelników wydziałów.

 

 

2.1.1.2 Prowadzenie, łączność, wychowanie i kontrola TW

 

Praca z tajnymi współpracownikami, która następowała po owocnym werbunku, stanowiła ciągły proces obejmujący zlecanie TW zadań i egzekwowanie ich wykonania, a także jego szkolenie, wychowanie i kontrolę nad nim. Celem tego procesu miało stać się - zdaniem funkcjonariuszy SB - zawodowe, moralne i polityczne przygotowanie tajnych współpracowników do realizowania zlecanych im zadań. Jednocześnie miał on przygotowywać TW do aktywniejszego samodzielnego działania, w chwili gdyby ocenił, że uzyskane wiadomości mogą być przydatne dla bezpieki. Ukształtowaniu ofensywnego podejścia współpracownika miało zarazem towarzyszyć poczucie odpowiedzialności za rzetelne wykonywanie zlecanych zadań i dbałość o wiarygodność zbieranych informacji.

Na kierowanie pracą TW składała się więc organizacja łączności, zlecanie zadań, przyjmowanie informacji, opracowanie i wykorzystanie informacji, szkolenie TW, kształtowanie właściwego stosunku TW do współpracy z SB, stosowanie bodźców, kontrola pracy. Zatem prowadzeniem TW określano działania funkcjonariusza SB zmierzające do spowodowania, ażeby tajny współpracownik zachowywał się i postępował tak, by przyczyniało się to do realizacji celu, dla którego został wprowadzony lub pozyskany do sprawy.

Praca operacyjna miała być prowadzona w sposób efektywny i oszczędny jeśli chodzi o zastosowanie środków działania. W przypadku aktywności TW starano się ich wykorzystywać wszechstronnie nie tylko do spraw, do których ich pozyskano, ale także do zadań nie związanych z głównym celem ich działań. Potencjalnie więc starano się w każdym TW widzieć źródło manewrowe - rzeczywistość operacyjna weryfikowała to życzeniowe myślenie.

Efektywność wiązała się z planowością. Dlatego podkreślano konieczność sporządzania planów działania TW, zarówno krótko - jak długookresowych, obejmujących tak całą współpracę, jak i konkretny problem czy zadanie. Kierunkowe plany pracy tajnych współpracowników powinny były być uaktualniane co najmniej raz w roku oraz obligatoryjnie zawsze w przypadku zmian w możliwościach wykorzystania TW. Prawidłowa organizacja pracy TW miała być kluczem do efektywności podejmowanych działań operacyjnych. Miała ona polegać na zaplanowaniu działań TW, ich przygotowaniu, realizacji i kontroli wykonania oraz zgodności efektów z oczekiwaniami.

Efekty pracy operacyjnej, w tym związane z działaniami realizowanymi przez tajnych współpracowników, zależne były zawsze od funkcjonariuszy SB. To niewłaściwe postępowanie z TW, nieprawidłowe wyznaczanie mu zadań, nieumiejętne szkolenie czy brak związania z resortem mogły być powodem słabych efektów pracy.

Działania funkcjonariuszy powinny być dostosowane do etapu pracy z TW i stanu jego związania z resortem. Wyróżniano trzy etapy pracy tajnych współpracowników:

etap ostrożności i wdrażania się do pracy;

etap wdrożenia się do pracy;

etap zmniejszenia się czujności operacyjnej.

Zdaniem jednego z resortowych autorów, w aktywności większości TW można było na początku zauważyć brak wystarczających umiejętności do skutecznej realizacji zadań, a przede wszystkim strach - np. przed dekonspiracją. Te elementy odbijały się negatywnie na efektach działań TW. Podkreślano zarazem: trzeba się liczyć z tym, że u niektórych ludzi po wyrażeniu zgody na współpracę jeszcze przez jakiś czas może mieć miejsce walka motywów oraz przeżywanie konfliktów wewnętrznych. Dlatego w czasie wdrażania się TW do współpracy wymagano od funkcjonariusza roztaczania szczególnej opieki nad nim i drobiazgowego analizowania jego działań i zachowania. W tym czasie najczęściej udzielano źródłom znacznej ilości podpowiedzi i instruktaży, szkoląc do wykonywania zlecanych zadań i konspiracji faktu współpracy. W drugim etapie, TW miał osiągać pełnię swych możliwości, dysponując już wiedzą umożliwiającą mu sprawne i skuteczne działanie. Ponowne zagrożenia wiązały się z chwilą, gdy tajny współpracownik popadał w rutynę, przestawał zwracać uwagę na niektóre czynności, co mogło grozić jego dekonspiracją. Na tym etapie pojawiała się ponownie konieczność instruktażu pozwalającego TW na zerwanie z automatyzmem i schematyzmem podczas realizacji zadań.

Pracę z TW - podobnie, jak inne części składowe pracy operacyjnej - miały regulować ściśle określone zasady:

zasada praworządności - zgodnie z którą TW mógł być angażowany w działania łamiące PRL-owskie prawo tylko za zgodą funkcjonariusza prowadzącego i jego przełożonych;

zasada ciągłości i systematyczności - zgodnie z którą spotkania z TW, zlecanie mu zadań i egzekwowanie ich wykonania powinno być realizowane w terminach określonych w planach pracy z TW;

zasada aktywności - zgodnie z którą nie powinno dochodzić do „przestojów" w pracy ze źródłem czyli spotkania z TW winny być systematyczne (choć systematyczność była kwestią umowną np. spotkania mogły się odbywać raz na pół roku);

zasada realności - zgodnie z którą wyznaczane TW zadania musiały być dostosowane do jego możliwości, a jednocześnie odpowiadać potrzebom „polityczno-operacyjnym";

zasada kompletności działań - zgodnie z którą wyznaczaniu i realizacji zadań winno towarzyszyć szkolenie, wychowanie i kontrola TW, a także wiązanie go z aparatem represji;

zasada opieki i pomocy - zgodnie z którą funkcjonariusz miał udzielać TW niezbędnej pomocy przy realizacji wyznaczonych mu do wykonania zadań, a także w razie potrzeby pomagać mu w życiu zawodowym lub/i prywatnym;

zasada celowego wykorzystania - zgodnie z którą zadania zlecane TW musiały zawsze odzwierciedlać kierunek pracy operacyjnej.

Kluczem dla efektywnego wykorzystania TW stawało się jego tzw. związanie z resortem lub z funkcjonariuszem prowadzącym. W jednej z prac dyplomowych zamieszczono rozległy katalog wskazówek związanych z postępowaniem w czasie spotkań z tajnym współpracownikiem. Komplementarność i wielowątkowość tego spojrzenia sprawia, że warto fragment ten zacytować w całości, tym bardziej, że pokazuje on sposób myślenia funkcjonariuszy SB o osobowych źródłach informacji: - postawa, autorytet i zasób wiadomości życiowych pracownika w dużej mierze przyczyniają się do pozyskania i efektywnej współpracy; - szeroka wiedza ogólna, a w niektórych wypadkach wiedza specjalistyczna może dać i stanowić podstawę do kontynuowania rozmów w czasie kolejnych spotkań z tajnym współpracownikiem; - zainteresowanie się sprawami rodzinnymi TW bez okazania tego w formie oficjalnej, ale danie do zrozumienia, że te sprawy są znane i w niektórych wypadkach istnieje możliwość pomocy w ich rozwiązaniu; - sposób zachowania się pracownika na spotkaniach, umiejętność np. picia kawy, częstowania papierosem, zachowania się przy stole (trzeba pamiętać, że TW nas ciągle obserwuje); - tajny współpracownik w rozmowach na spotkaniach musi odnosić wrażenie, że pracownik operacyjny w swym zawodzie posiada dostateczny zasób wiedzy, że może się zwrócić do pracownika o poradę fachową i o wyjaśnienie kwestii co do których ma wątpliwości; - w toku odbywanych spotkań z TW przy ocenie przekazywanych przez niego informacji ze strony pracownika winna być wydana prawidłowa i sprawiedliwa ich ocena co do wartości i prawdopodobieństwa. Właściwa ocena przekazywanych przez TW informacji, czy też spostrzeżeń, to jedna z podstawowych zasad zdobycia zaufania u TW; - systematyczne utrzymywanie kontaktu z tajnym współpracownikiem i ciągła realizacja procesu pozyskania to ze strony pracownika jest najbardziej aktywna praca samokształceniowa, trzeba być na bieżąco z prasą, aktualnymi wydarzeniami polityczno-społecznymi, nowościami w literaturze, sztuce, trzeba zapoznać się z problemami, które interesują tajnego współpracownika (nie sposób jest rozmawiać z TW - księdzem jeżeli nie zna się struktury i organizacji kościoła katolickiego, jeżeli się nie zna najważniejszych, a nawet mniej ważnych wydarzeń w środowisku, w którym przebywa TW); - w czasie spotkań z TW - osobą duchowną należy uwzględniać jego wiek (w przypadku, gdy jest starszy należy okazać szacunek dla wieku), nawet w takim drobnym wypadku można zrobić błąd jeżeli zwrócimy się do księdza proboszcza - proszę pana, a on jest przyzwyczajony i lubi żeby się zwracano do niego „księże proboszczu", ustalenie wcześniejsze tych niuansów daje pełną szansę owocnej współpracy.

Kluczową sprawą w czasie współpracy stawała się więź TW z funkcjonariuszem prowadzącym. Podstawowym kryterium oceny współpracownika była bowiem jego lojalność wobec resortu (lub funkcjonariusza) i skuteczność w realizacji zlecanych zadań. Zdaniem esbeków TW powinien być takim człowiekiem, który: - nie zdradzi nas; - nie będzie w sposób opieszały wywiązywał się ze swoich obowiązków operacyjnych; - nie będzie prowadził przestępczej działalności; - nie będzie samowolnie dozował i selektywnie dobierał informacji przekazywanych pracownikowi operacyjnemu. Bowiem lojalność wobec resortu definiowano jako: obiektywne przedstawianie faktów, bez tendencji koloryzowania wyolbrzymiania lub nie dopowiadania, udział w wykonaniu trudnych zadań operacyjnych, uczciwość w rozliczeniach finansowych, przyznanie się do popełnianych błędów. Zadaniem funkcjonariusza było bezustanne analizowanie słów i zachowania się TW, po to by aktualizować wiedzę o motywach jego działania. Umożliwiało to podjęcie decyzji o tym, którą z potrzeb współpracownika należy zaspokoić, by skłonić go do efektywniejszej pracy. Zakładano bowiem, że bodźce, które skłoniły go do podjęcia współpracy, nie musiały okazać się wystarczające dla jej kontynuacji.

Proces wiązania TW z resortem rozpoczynano już w czasie rozmowy werbunkowej. Jego istotą było łamanie oporów wobec faktu współpracy i ewentualnych wyrzutów sumienia związanych ze zdradą swego środowiska. Zazwyczaj przybierało to formę stopniowego łamania charakteru i oporów psychicznych. Pierwszym elementem po wyrażeniu zgody na współpracę (lub udzielanie pomocy SB) stawało się złożenie wstępnego doniesienia. Bardzo często - jeśli uzyskiwano od werbowanego TW materiały na piśmie - poprzedzano je prośbą o sporządzenie życiorysu i spisu rodziny oraz znajomych. Jedną z przyczyn takiego postępowania było wdrażanie współpracownika do pisania. Większość osób nie widziała bowiem niczego szkodliwego w pisaniu o sobie - w końcu życiorys składali w dziesiątkach miejsc i uwzględniali w nim fakty powszechnie znane. Po przełamaniu tej bariery, następowały dalsze działania: sporządzenie spisu członków rodziny i znajomych. Pozwalało to przełamać opór pisania o kimś. Było to jedynie wstępem dla sporządzenia pierwszego donosu. Mógł on być bardzo ogólny, bowiem nie chodziło w nim o informacje, ale o zlikwidowanie kolejnej bariery psychicznej. Wreszcie następowało wyznaczenie - i przyjęcie przez TW - zadania do wykonania na kolejne spotkanie. W uzasadnionych przypadkach działania te wspierano odpowiednim wynagrodzeniem, które miało wytwarzać u TW „pozytywne stany emocjonalne", czyli mówiąc otwarcie - odruch Pawłowa, zgodnie z którym w oczekiwaniu nagrody współpracownik miał realizować zlecane zadania.

Funkcjonariusz musiał zarazem utrzymać stan, w którym TW byłby bardziej lojalny wobec niego, niż wobec swego otoczenia. Zatem więź należałoby zdefiniować jako relację polegającą na lojalności. W praktyce przyjmowała ona często charakter niemal „przyjaźni" - jednostronnej, ponieważ tylko TW widział w funkcjonariuszu osobę, która - wydawało by się bezinteresownie - pomaga mu, rozumie, wspiera, wynagradza. Relacja ta była często na tyle specyficzna, iż podkreślano, że zmiana funkcjonariusza prowadzącego danego TW powinna następować tylko w wyjątkowych okolicznościach. Zaznaczano zarazem, że po takiej zmianie nowy funkcjonariusz musi przeprowadzić działania zbliżone do pozyskania - czyli przekonać TW do siebie i związać ze sobą.

Zdawano sobie zarazem sprawę, że w relacjach pomiędzy źródłem a funkcjonariuszem wyznaczającym zadania kluczową rolę odgrywały nie zasady, poglądy czy zainteresowania, ale emocje i uczucia. Zadaniem esbeka stawało się zatem kształtowanie pozytywnych emocji TW poprzez zaspokajanie jego rozmaitych potrzeb natury materialnej, ale także psychicznej. Kwestią, której współcześnie najczęściej się nie dostrzega, była głęboka ingerencja w sferę psychiczną TW, także poprzez zagłuszanie wyrzutów sumienia. Zaznaczano, że zlecając każde oddzielne zadanie tajnemu współpracownikowi konieczne jest przekonanie go o tym, że wykonanie zadania jest dla niego osobiście bardziej atrakcyjne, aniżeli potrzeba, w której zaspokojeniu przeszkadza, a także zainspirować mu możliwą do przyjęcia motywację obronną. To funkcjonariusz miał dać współpracownikowi gotowe wytłumaczenie pozwalające na samooszukiwanie się co do swojej roli (stąd np. podkreślanie przez niektóre osoby, że nie były TW) lub szkodliwości swego działania (dlatego niektórzy TW twierdzą, że co prawda donosili, ale nikomu tym nie zaszkodzili).

Jak wyliczano, w czasie współpracy funkcjonariusz powinien: wytworzyć i utrzymywać przekonanie TW, że współpraca jest dla niego korzystna; traktować TW życzliwie; wysłuchiwać jego zwierzeń; uczestniczyć w rozmowach dotyczących jego zainteresowań; pomagać w trudnych sytuacjach życiowych (pod warunkiem, że pomoc SB nie zdekonspiruje TW); nagradzać zgodnie z jego oczekiwaniami - pieniędzmi bądź podarunkami; organizować poczęstunki; refundować koszty poniesione w związku z wykonywaniem zadań; poważnie odnosić się do wszelkich sugestii TW związanych ze zlecanymi mu zadaniami, a nawet korygować je tak delikatnie, by nabrał on przekonania, że jest inicjatorem przedsięwzięć operacyjnych. Co więcej, podkreślano np., że przejawianie życzliwości i troska o tajnego współpracownika i jego najbliższych wyzwalają uczucie wdzięczności oraz rozwijają i umacniają jego więź ze Służbą Bezpieczeństwa. Równolegle jednak funkcjonariusze SB zabezpieczali się, zbierając i dokumentując fakty, które w razie potrzeby mogłyby zostać użyte jako skuteczna forma nacisku wobec TW.

Inną metodą wiązania TW z resortem mogło być np. dawanie mu do zrozumienia, że SB posiada wiedzę o faktach, które TW chce ukryć przed swoim otoczeniem lub wręcz oferowanie pomocy w ukryciu tych faktów. Za skuteczną metodę uznawano także zwiększanie trudności zlecanych do wykonania zadań, by wytworzyć u TW przekonanie, że nie ma już odwrotu - skoro zaczął przekazywać informacje i realizować zlecane zadania, to musi to robić dalej.

Wytwarzanie swoistego uzależnienia TW od resortu czy też odpowiedniej relacji z funkcjonariuszem w istocie polegało na zastosowaniu działań manipulacyjnych z zakresu socjotechniki. Zdawano sobie bowiem sprawę, że TW jest tym bardziej skłonny do współpracy i z niej zadowolony im bardziej atrakcyjna mu się ona wydaje - czyli w im większym stopniu zaspokaja jego rozmaite potrzeby. Kluczem zatem, poza psychicznym manipulowaniem TW i budowaniem wykoślawionej „przyjacielsko-patronackiej" relacji z funkcjonariuszem prowadzącym, stawała się odpowiednia polityka związana z karaniem i nagradzaniem oraz ofertami i przymusem stosowana wobec danego TW. Ta szczególna dbałość o TW związana była z kluczową rolą, jaką odgrywali oni w pracy operacyjnej. Jednocześnie większość tajnych współpracowników podejmowała zobowiązanie dobrowolnie, a nie w konsekwencji szantażu. Kluczem dla zrozumienia tego podejścia jest wtłaczane funkcjonariuszom SB na rozmaitych szkoleniach przekonanie, że w świetle sowieckiej doktryny operacyjnej - tajnego współpracownika z funkcjonariuszem prowadzącym i resortem łączą tzw. stosunki współpracy (agenturalne) oparte na dobrowolnym zobowiązaniu moralnym.

Podstawową kwestię w toku współpracy ze źródłem stanowiło utrzymywanie z nim zakonspirowanej łączności. Choć zdarzało się, że nawet przez dłuższy czas utrzymywano z TW kontakt „na odległość", wymieniając informację korespondencyjnie np. przy użyciu tzw. martwych skrzynek czy punktów adresowych, to jednak przede wszystkim starano się utrzymywać kontakt bezpośredni.

Spotkania z TW powinny się odbywać w miejscu i o czasie gwarantującym konspirację. Starano się zatem doprowadzać do nich w lokalach kontaktowych. Zdarzało się jednak, że przeprowadzano je w innych miejscach, np. w samochodach, na wolnym powietrzu lub w miejscach publicznych. W tych wypadkach starano się, by były to miejsca, w których przynajmniej jedna ze spotykających się osób nie była znana otoczeniu, co gwarantować miało konspirację. Ze spotkań w MK lub LK rezygnowano z rożnych przyczyn, np. w sytuacjach, gdy TW nie wyrażał zgody na wchodzenie do resortowych lokali lub gdy nie posiadano lokalu gwarantującego TW konspirację (np. posiadane LK i MK znajdowały się w dzielnicach, w których był on znany). Zawsze jednak starano się dobrać takie miejsce spotkania, które byłoby właściwe dla danego TW, biorąc pod uwagę wyczulenie takiej osoby np. na luksus, lub jej wymagania estetyczne.

Postulowano by każdorazowo przed spotkaniem z TW sporządzić odpowiedni plan. Powinien on obejmować: analizę sytuacji w sprawie, do której wykorzystywany był TW, pod kątem wyznaczonego zadania, określenia celu, który zostanie osiągnięty po jego realizacji, przygotowanie kolejnych zadań wraz z określeniem sposobu ich wykonania, zadania szkoleniowe, wychowawcze lub kontrolne - w zależności od potrzeb. W praktyce jednak nie było to najczęściej możliwe do zrealizowania, ze względu na rozmiary sieci agenturalnej i częstotliwość spotkań z poszczególnymi TW. Zarazem zmiana sytuacji operacyjnej nie była aż tak dynamiczna by należało ją analizować przed każdym spotkaniem. Zazwyczaj więc przygotowanie do spotkania obejmowało kwestie techniczne, takie jak wysokość i forma wynagrodzenia TW, zwrot kosztów poniesionych w czasie realizacji zleconych zadań czy przewidywane formy poczęstunku - jeśli miało się ono odbyć w LK lub MK.

Spotkania z TW wykorzystywano do:

przyjęcia od TW informacji i w razie potrzeby przekazania mu jakichś wiadomości (czyli rozliczenia z wyznaczonego poprzednio zadania);

omówienia treści przekazanej informacji i sposobu wykonania zadania;

szkolenia lub/i wychowania TW (czyli kształtowania jego właściwego stosunku do współpracy z SB i doskonalenia jego kwalifikacji operacyjnych);

zlecenia kolejnego zadania wraz z ustaleniem terminu i sposobu jego wykonania;

wyznaczenia miejsca i terminu kolejnego spotkania.

Spotkanie, wzorem schematu przyjętego dla wszystkich rozmów operacyjnych, powinna rozpocząć część wstępna. Obejmować ona winna luźną rozmowę, proponowano następujące pytania do TW: co słychać? Jak dotarł na spotkanie? Jak się czuje? Czy ma jakieś problemy osobiste lub kłopoty? Co pije kawę czy herbatę?. Jednocześnie proponowano skierowanie wstępnej rozmowy na tematy osobiste tajnego współpracownika czy też aktualnych wydarzeń społeczno-politycznych w kraju i na świecie. Pozwala to na lepsze poznanie jego osobowości, życia osobistego, reprezentowanych poglądów politycznych i moralnych, celów życiowych, perspektyw awansu społecznego, zawodowego, stosunku do różnych ludzi i spraw. Posiadanie takich informacji ułatwia znalezienie sposobu utrwalania więzi ze Służbą Bezpieczeństwa, zdobywania szacunku i zaufania, sympatii czy nawet przyjaźni źródła.

Następująca po wstępie zasadnicza część rozmowy powinna zostać zaczęta przypomnieniem poprzednio zleconego zadania (zadań) i rozliczenia z jego realizacji (przyjęcia przez funkcjonariusza informacji od TW). Po przyjęciu informacji, jeśli była ona niepełna, funkcjonariusz winien ją doprecyzować zadając dodatkowe pytania. Następnie powinien zlecić kolejne zadanie i umówić następne spotkanie, a w razie potrzeby ustalić także termin i tryb spotkania awaryjnego.

Kluczem do zrozumienia roli TW w pracy operacyjnej jest zdanie sobie sprawy po pierwsze z tego, że - najczęściej - tkwili oni w środowisku uznawanym przez bezpiekę za wrogie, a po drugie stanowili sterowalne źródło informacji. To znaczy nie tylko dzielili się posiadaną wiedzą, ale realizowali zadania zlecane przez funkcjonariuszy, czyli stymulowani przez nich zdobywali pożądane informacje lub uczestniczyli w bardziej złożonych przedsięwzięciach, jakimi były kombinacje operacyjne. Zatem spełniali nie tylko funkcję przekaźnika informacji ze środowiska do resortu, ale mogli także być wykorzystywani do dezinformacji, czyli przekazywania spreparowanych treści w odwrotnym kierunku, a także do dezintegracji czy inspiracji. Można zatem było wykorzystywać TW do konfliktowania wybranych osób czy wpływania na nie, by podejmowały decyzje lub działania w kierunku pożądanym przez SB. Ta wielofunkcyjność TW połączona z zaufaniem, jakim cieszył się we własnym - nieświadomym jego faktycznej roli - środowisku, pozwalała zdobyć SB przewagę i przynajmniej w jakimś stopniu, jeśli nie wręcz sterować danym środowiskiem, to przynajmniej osłabiać te jego inicjatywy, które w danej chwili uznawano za najgroźniejsze dla komunistycznego systemu.

Zadania, jakie wyznaczano TW, powinny były zawsze wynikać z potrzeb pracy operacyjnej, to znaczy każde zadanie winno przybliżać realizację celu, jaki założono w danej sprawie. Problemy w działaniach z TW wiązały się zawsze z próbami takiego ich prowadzenia (w języku operacyjnym nazywanego często zadaniowaniem), by z jednej strony ugruntowywać zaufanie, jakim obdarzało go środowisko, w którym działał, z drugiej strony natomiast przeciwdziałać aktywności uznanej za wrogą wobec systemu.

Jednocześnie zadania starano się dopasowywać do możliwości TW. Zatem podkreślano, że nie mogą one być zbyt łatwe, bo wówczas hamują „rozwój operacyjny" TW, a zarazem mogą powodować zniechęcenie do współpracy i zrywanie spotkań (czyli nie przychodzenie na nie). Nie mogły one także być zbyt trudne i przekraczać możliwości współpracownika, bo wówczas mogło to rodzić frustrację, której efektem także bywało zniechęcenie. Uznawano, że w sytuacji wzorcowej należy przydzielać TW zadania będące na granicy jego możliwości, co gwarantować miało jego rozwój. Zwracano równocześnie uwagę, że tego typu zadania mogą powodować duże napięcie emocjonalne, dlatego funkcjonariusz winien pomagać TW w ich wykonaniu, kreśląc plan sprawnej realizacji. To funkcjonariusz był odpowiedzialny za właściwe wykorzystanie TW i jego operacyjną przydatność. Jeśli źle zadaniował TW, stawał się on mało przydatny marnując czas na działania, które nie przynosiły wymiernych efektów operacyjnych. Jak indoktrynowano funkcjonariuszy, sytuacja taka przypominała: silnik na jałowym biegu - hałas duży, a efekt nie ten.

Uczulano jednocześnie, że zadania nie mogą doprowadzać do dekonspiracji TW i zainteresowań operacyjnych SB. Zatem TW w czasie ich wykonywania winien był umiejętnie maskować swoje oczekiwania i wyczekiwać na dogodny moment, by uzyskać pożądaną informację lub przekazać jakieś treści w sposób nie wzbudzający podejrzeń.

Jakie powinny być zadania dla TW? Na tak postawione pytanie nie było jednoznacznej odpowiedzi. Choć podkreślano, że generalnie TW powinien realizować zadania związane z konkretnymi faktami, zdarzeniami, zjawiskami, osobami czy środowiskami, a nie może być wykorzystywany do ustalania „co słychać". Zadnia mogły być:

ogólne lub szczegółowe - zatem obejmujące szeroki wachlarz zagadnień, jak i ukierunkowane na wąski wycinek jakiejś problematyki;

krótkoterminowe lub długoterminowe - zatem możliwe do zrealizowania w krótkim czasie lub realizowalne w odległej perspektywie;

bezpośrednie lub pośrednie - zatem odnoszące się wprost do działalności uznanych za wrogie osób lub ukierunkowane na kształtowanie ogólnej sytuacji korzystnej dla realizacji przez SB założonych celów.

Wszystko zależało od sytuacji operacyjnej i celów działania funkcjonariusza SB. Trzeba przy tym podkreślić, że każdy pion operacyjny SB posiadał własną specyfikę i stąd różnice w zadaniach zlecanych TW w poszczególnych pionach. Przykładowo w pionie V uznawano, że TW można wykorzystywać do trzech rodzajów zadań:

rozpoznawczo-wykrywczych - polegających np. na obserwacji zewnętrznej lub przenikaniu do uznanych za antysystemowe grup;

profilaktycznych - polegających na zapobieganiu lub przeciwdziałaniu uznanej za wrogą działalności, mogły one np. polegać na: wywołaniu działań destrukcyjnych wewnątrz grupy, inspirowaniu drugorzędnych kierunków działań, podważaniu idei, poglądów i morale, doprowadzając do rezygnacji i apatii, doprowadzaniu do opóźnień przestępczej działalności i powiadomieniu o niej władz;

uniwersalnych - polegających na podejmowaniu inicjatywy, zmierzającej do stwarzania dogodnych sytuacji dla organizowania różnych przedsięwzięć operacyjnych, a nade wszystko na umożliwianiu racjonalnego włączania i efektywnego wykorzystywania w działaniach sił i środków pracy operacyjnej.

Najczęściej wykorzystywano TW do działań związanych z: wykrywaniem lub likwidowaniem działalności osób i środowisk antysystemowych; uzyskiwaniem dokumentów i przedmiotów, niedostępnych dla SB; poszukiwaniem osób ukrywających się przed SB; zapewnieniem dopływu informacji z danego obiektu lub środowiska; zapewnieniem dopływu informacji o nastrojach społecznych; okresową kontrolą aktywności wskazanej osoby; wywoływaniem konfliktów w jakimś środowisku; oczernianiem danej osoby; inspirowaniem określonych osób do podjęcia jakiegoś działania lub zaniechania jakiejś aktywności; ustalaniem i dokumentowaniem faktów niezbędnych dla procesowego przygotowania sprawy przeciwko jakiejś osobie lub środowisku.

Najcenniejsze osobowe źródła informacji, tkwiące w rozpracowywanym środowisku, wykorzystywano przede wszystkim do zakonspirowanych działań destrukcyjnych, czyli do paraliżowania przedsięwzięć uznanych za szkodliwe oraz obniżania sprawności i autorytetu liderów środowisk poprzez mnożenie konfliktów, nieporozumień, wzajemnych podejrzeń itp. TW mieli również inspirować drugorzędne poczynania, opóźniać wrogie i szkodliwe działania, kierując siły i środki przeciwnika na cele pozorowane itd. Tego typu przedsięwzięcia powodowały, że najcenniejsi TW musieli - dla lepszej konspiracji i skuteczności swych działań - brać udział w aktywności zwalczanej przez SB. Innymi słowy, TW ze środowiska opozycyjnego był legendowany w tym środowisku poprzez - często znaczącą - aktywność antysystemową. Tego typu działania były dopuszczalne jedynie za zgodą odpowiednich przełożonych funkcjonariusza, który prowadził daną sprawę i tylko wówczas, kiedy spodziewane efekty operacyjne działalności TW byłyby większe niż straty poniesione w związku z antysystemowymi działaniami, w które był zaangażowany.

Niezależnie od tego, jakie zadanie wyznaczano TW, zwracano uwagę na jego ścisłe określenie, by było jednoznaczne i w pełni zrozumiałe dla współpracownika. Dopuszczano branie pod uwagę propozycji samego TW, który będąc bezpośrednio zaangażowany w wydarzenia, mógł podsunąć skuteczniejsze rozwiązanie. Zawsze jednak zalecano ostrożność przy korzystaniu z porad współpracownika, biorąc pod uwagę celową lub nieświadomą dezinformację z jego strony. TW powinien potwierdzić przyjęcie zadania do wykonania, w sytuacji wzorcowej poprzez podpisanie zleconego zadania pseudonimem.

Wykonane zadanie należało omówić z TW, co zdaniem funkcjonariuszy SB rozbudzało aktywność i pomysłowość źródła. Należało ocenić, czy zostało wykonane prawidłowo i w pełni. Poddać analizie wszelkie zmiany wprowadzone przez TW w trakcie wykonywania zadania w porównaniu z pierwotnym planem i rozstrzygnąć, czy modyfikacje przez niego wprowadzone pomogły czy też utrudniły realizację zadania.

Największe znaczenie przywiązywano jednak do zadań, które nie zostały wykonane - zarówno tych, których TW nie zdołał wykonać w ogóle, jak i tych, które zrealizował jedynie w części. W takich wypadkach zadaniem funkcjonariusza stawało się ustalenie przyczyn porażki. Jeśli były one obiektywne, winien on udzielić wsparcia TW poprzez wspólne ustalenie taktyki gwarantującej jego skuteczne wykonanie. Jeśli natomiast powodem nie wykonania czy też wykonania nie w pełni zadania stały się przyczyny subiektywne, należało je zdefiniować. W przypadku, gdy były one konsekwencją strachu TW, trzeba było wzmóc działania konspirujące go we własnym środowisku i zapewnić, że jest bezpieczny. Jeśli natomiast wynikały z nieudolności TW, należało zadanie uprościć, np. jeśli było to możliwe poprzez rozbicie go na kilka prostszych i przeprowadzić dodatkowe szkolenia TW pomagające mu w ich realizacji. Mogło jednak się zdarzyć, że porażka była konsekwencją braku zaangażowania TW, wynikającego z osłabienia więzi z SB, w takim przypadku zadaniem funkcjonariusza było wzmocnienie motywacji do współpracy, a jeśli nie był w stanie tego zrobić, decydowano się czasem na zmianę oficera prowadzącego.

Jak podkreślano, dobra informacja uzyskana w porę jest główną treścią współpracy z tajnymi współpracownikami. Do 1970 r. w żargonie i języku operacyjnym donosy określano w rozmaity sposób: doniesieniem, doniesieniem agenturalnym czy meldunkiem. Instrukcja z 1970 r. wprowadziła regułę nazywania donosu - informacją.

Czym więc była dobra informacja? Donos, aby mógł zostać uznany za posiadający bieżącą wartość operacyjną powinien dotyczyć kwestii związanych z konkretną sprawą operacyjną (tzw. donos do sprawy) lub informować o kwestiach nie znanych jeszcze SB, a będących w jej zainteresowaniu (tzw. donos pierwiastkowy). Ten drugi rodzaj donosów mógł zakończyć się założeniem nowej sprawy operacyjnej. Dodatkowo rozróżniano donosy ogólnoinformacyjne czyli takie, które nie mówiły o konkretnych wydarzeniach, faktach czy zjawiskach, ale raczej o nastrojach i tendencjach. Nie można ich jednak lekceważyć, ponieważ choć materiały ogólnoinformacyjne same w sobie nie przedstawiają w zasadzie wartości operacyjnej. W zestawieniu jednak z innymi rodzajami informacji mogą mieć istotny wpływ na efektywność i prawidłowość działań profilaktycznych. Ponadto będą one niezbędne w planowaniu i organizowaniu pracy operacyjnej w terenie, obiekcie, zagadnieniu, środowisku, rozpracowaniu, obserwacji czy kontroli grup i osób.

Weryfikacja prawdziwości donosów wiązała się z szerszym procesem, jakim była kontrola TW. Powinni oni być poddawani kontroli przez cały czas współpracy, ze względu na decydującą rolę donosów w pracy operacyjnej. Jej celem, jak zaznaczano, było sprawdzenie szczerości agenta wobec Służby Bezpieczeństwa i obiektywności w informowaniu, przestrzeganiu przez niego tajemnicy oraz umiejętności postępowania w toku realizowanych zadań. Powinna ona być intensywniejsza na początku, w okresie wdrażania TW do współpracy. Można było przeprowadzać ją doraźnie lub prowadzić systematycznie, mogła być całościowa (kompleksowa) lub ograniczona do jednego tylko zagadnienia współpracy, mogła być prowadzona w sposób otwarty lub zakonspirowana przed TW. Najczęściej prowadzono ją w sposób tajny, by nie zrazić TW poprzez okazanie mu braku zaufania. Kontrola mogła być bieżąca, czyli prowadzona w czasie realizacji celu, bądź końcowa to znaczy realizowana po zakończeniu jakiegoś działania.

Kontrola TW mogła spełniać funkcje:

organizatorską (nazywaną też informacyjno-regulacyjną);

profilaktyczną;

szkoleniową (instruktażową);

inspirującą (nazywaną też wychowawczą lub motywującą).

Funkcję organizatorską spełniała poprzez umożliwienie zestawienia rzeczywistego przebiegu współpracy z planami operacyjnymi. Pozwalało to z kolei na właściwe uregulowanie zadań TW i wprowadzenie do nich odpowiednich poprawek, wyeliminowanie powtarzających się błędów w działaniach źródła lub nowe, skuteczniejsze, ukierunkowanie jego pracy. W niektórych przypadkach, analiza i kontrola pracy TW stawała się przyczyną rozwiązania współpracy, jeśli uznawano, że TW nie sprawdza się i jest „nie perspektywiczny". Jednocześnie jednak, kontrola mogła pełnić funkcję mobilizacyjną, powodując większe zaangażowanie TW, jeśli wiedział on, że jest kontrolowany.

Profilaktyczną funkcję realizowano poprzez wykrywanie błędów i ustalanie ich przyczyn, co pozwalało na wyeliminowanie ich z działań funkcjonariusza i TW w przyszłości.

Funkcja szkoleniowa kontroli przejawiała się z kolei w możliwości ustalenia cech TW. Znaczenie tego typu działań było ogromne. Poprzez wnikliwe rozpoznanie charakteru źródła można było zdefiniować w jaki sposób jego emocje, zapatrywania, uprzedzenia itp. mogą wpływać na obiektywizm przekazywanych informacji. Umożliwiało to zarazem przeprowadzanie szkoleń źródła i zwracanie mu uwagi na powtarzające się w przekazywanych materiałach wątki subiektywne. Instruktaż dla TW mógł również obejmować sytuacje, gdy dane OZI nie miało wystarczającej wiedzy czy umiejętności dla realizacji zlecanych zadań lub wtedy, gdy postępowało nierozważnie i należało je wyczulić na negatywne elementy jego działania.

Funkcja inspirująca była zbliżona do szkoleniowej, jednak koncentrowała się nie na cechach TW powodujących subiektywizm w przekazywaniu informacji, ale na negatywnych cechach charakteru, nagannych postawach, zachowaniach czy działaniach, które utrudniały realizację pracy operacyjnej. W konsekwencji ich wychwycenia w toku kontroli, funkcjonariusz miał za zadanie przeprowadzić działania wychowawcze, w celu wyeliminowania tych cech, bądź wykluczenia ich wpływu na efekty realizowanych zadań.

Przyjmując natomiast inną perspektywę, działania kontrolujące TW, pozwalały na ocenę trzech grup zagadnień:

działania TW - jego lojalności, pewności, umiejętności realizowania zlecanych zadań, umiejętności konspiracji, obiektywizmu przekazywanych informacji;

działania funkcjonariusza SB - jego umiejętności kierowania danym TW, prawidłowości oceny sytuacji operacyjnej i wynikającej z niej umiejętności wyznaczania odpowiednich zadań operacyjnych dla TW;

postępów w sprawie, w której działa TW - realizacji założonych planów działań operacyjnych, możliwości operacyjnych TW, sytuacji figuranta, efektów operacyjnych osiągniętych dzięki informacjom uzyskanym od TW.

Kontrola TW mogła przyjmować zróżnicowane formy, mogła polegać na:

analizie uzyskanych od TW informacji;

uogólnieniu niezależnych charakterystyk;

zleceniu zadania kontrolnego;

eksperymentalnej weryfikacji hipotez;

przeprowadzeniu eksperymentu operacyjnego;

przeprowadzeniu spotkania kontrolnego;

objęciu TW inwigilacją przez inne OZI (nazywana czasem kontrolą równoległą);

objęciu TW inwigilacją przez środki techniki operacyjnej (w tym kontroli korespondencji i obserwacji bezpośredniej);

badaniu poligraficznym.

Tym samym w toku kontroli dopuszczalne było stosowanie wszystkich środków pracy operacyjnej.

Każda uzyskana przez funkcjonariusza od TW informacja powinna była być poddana weryfikacji obejmującej sprawdzenie:

jaka jest jej wartość operacyjna;

w jaki sposób ją uzyskano;

czy jest ona aktualna, konkretna i wystarczająco szczegółowa;

czy jakieś jej elementy - a jeśli tak, to które - wymagają doprecyzowania lub dodatkowych wyjaśnień;

czy jest wiarygodna, to znaczy, czy znajduje potwierdzenie w informacjach uzyskanych z innych osobowych lub rzeczowych źródeł.

Tak więc ocena wartości operacyjnej donosu winna prowadzić do wyodrębnienia nowych, dotychczas nie znanych danych, które co do ich wiarygodności nie budzą żadnych wątpliwości, a także danych wymagających sprawdzenia przy pomocy innych źródeł osobowych, środków techniczno-operacyjnych bądź innych sposobów (np. skonfrontowanie z dokumentami archiwalnymi), gdy nasuwają się wątpliwości co do ich zgodności z rzeczywistością.

Poza analizą samego donosu powinna zostać każdorazowo przeprowadzona ocena sytuacji TW. Określenia wymagał aktualny stosunek TW do współpracy, jego zachowanie, to, czy sposób realizacji zadań świadczy o prawidłowym procesie szkolenia i wychowania oraz czy nie nastąpiła dekonspiracja TW. Ze szczególną uwagą starano się śledzić zmiany możliwości operacyjnych TW i ich wpływ na prowadzoną sprawę.

Podkreślano zarazem, że identyfikacja TW przekazującego informacje nieprawdziwe jest łatwa. Na podstawie donosów planowane były bowiem dalsze działania operacyjne. Jeśli nie zostały one zakończone spodziewanym efektem, wówczas poddawano je analizie. Najczęściej w takich przypadkach wychodziło na jaw, że źródłem niepowodzenia były nieprawdziwe donosy, na podstawie których zaplanowano przedsięwzięcia. Poważniejsze problemy wiązały się z dezinformacją realizowaną przez dwulicowych agentów działających na zlecenie wywiadów państw z bloku zachodniego. Takie informacje były bowiem operacyjnie uwiarygodniane.

Metoda kontroli poprzez uogólnienie niezależnych charakterystyk polegała na zgromadzeniu charakterystyk TW z przebiegu całej współpracy i poddaniu ich wszechstronnej analizie. Charakterystyki TW winny być, zgodnie z resortowymi wymogami, sporządzane co najmniej raz do roku i każdorazowo w przypadku przekazywaniu źródła na kontakt nowego funkcjonariusza. Powinny one zawierać informacje i oceny obejmujące ustosunkowanie się TW do realizacji celu pozyskania; stosunku TW do współpracy z SB (MO); wartości, wiarygodności i obiektywizmu dostarczanych przez TW informacji; działań, w jakich był wykorzystywany TW i ich skutków; spraw zrealizowanych na podstawie informacji uzyskanych od TW; dobrych i słabych stron charakteru TW; skłonności, zamiłowań, zainteresowań itp.; umiejętności przestrzegania konspiracji i zdyscyplinowania TW; zdolności orientowania się w sytuacjach trudnych, inicjatywy i pomysłowości TW; miejsc odbywanych spotkań; wynagrodzenia TW za współpracę; działalności pozaoperacyjnej TW; dalszego celowego wykorzystania i kierowania pracą TW.

Zadania kontrolne stanowiły jedną z najbardziej rozpowszechnionych metod kontroli TW. Zgodnie z regułami obowiązującymi w resorcie, powinny one być stosowane zawsze w przypadku nowo pozyskanych TW, choć w praktyce nie zawsze je zlecano. Polegały one na wyznaczeniu TW zadania, które powinno dotyczyć znanego Służbie Bezpieczeństwa problemu, zjawiska, osoby lub grupy osób. Innymi słowy, by skontrolować lojalność i wiarygodność źródła, zlecano mu dostarczenie informacji, którą - o czym TW nie wiedział - SB już posiadała.

Eksperymentalna weryfikacja hipotez była metodą polegająca na modelowym wywołaniu lub odtworzeniu jakichś zdarzeń w sztucznych warunkach, zatem ta forma kontroli polegała na doświadczalnym sprawdzeniu pracy tajnego współpracownika. Odtworzenie opisywanej przez TW sytuacji pozwalało np. na sprawdzenie, czy rzeczywiście mógł on widzieć opisywaną sytuację. Metoda ta była niezwykle rzadko stosowana i w zasadzie nie znana ogółowi funkcjonariuszy.

Inną metodą, choć związaną z eksperymentalną weryfikacją hipotez, było przeprowadzenie eksperymentu operacyjnego. Polegać on mógł np. na operacyjnym stworzeniu warunków, w których działał TW, po to, by ujawnić jego prawdziwe cechy charakteru czy motywy współpracy, jak również sposoby wykonywania zadań. Tę metodę stosowano w przypadkach uzasadnionych podejrzeń o nielojalność. Podręcznikowym przykładem było doprowadzenie do spotkania takiego TW z innym źródłem, które przekazywało mu - na zlecenie SB - spreparowane informacje, a następnie sprawdzenie, czy TW przekaże je z kolei swojemu funkcjonariuszowi prowadzącemu.

Spotkanie kontrolne, jak wyjaśniano w resortowym podręczniku, polegało na udziale właściwego przełożonego w spotkaniu z TW w celu dokonania oceny zarówno pracownika operacyjnego, jak i TW w zakresie współpracy. Najczęściej spotkania kontrolne przeprowadzano wtedy, gdy przełożony uzyskał sygnał o przekazywaniu przez TW nieprawdziwych informacji, współpraca TW z danym funkcjonariuszem napotykała na opory, TW odmawiał dalszej współpracy lub poziom współpracy uległ drastycznemu obniżeniu. W czasie spotkań kontrolnych przełożony powinien był stwierdzić jakie były wzajemne zależności między TW a funkcjonariuszem prowadzącym, jakie poglądy reprezentuje TW, jaki ma charakter i stosunek do współpracy, a także wszelkie inne kwestie istotne w danym przypadku, oceniał wreszcie, czy prawidłowo przestrzegana była konspiracja współpracy. Notatka ze spotkania kontrolnego powinna znaleźć się następnie w teczce personalnej TW. Zaznaczano jednak, że czasami jawna kontrola może naruszyć specyficzną intymność związku między tajnym współpracownikiem a pracownikiem operacyjnym [...] toteż do tego typu kontroli należy podchodzić rozważnie i w sposób przemyślany [...].

Weryfikacja informacji uzyskanych od TW mogła być przeprowadzana poprzez zestawienie ich np. z: materiałami uzyskanymi przez inne OZI (KO, KS, KT); z komunikatami z obserwacji bezpośredniej; komunikatami z podsłuchu; oryginałami bądź fotokopiami dokumentów uzyskanych ze środowiska, w którym działał TW; wywiadami o osobach pozostających w zainteresowaniu SB; wyjaśnieniami podejrzanych; zeznaniami świadków; opiniami biegłych. Tego typu weryfikacja poza odpowiedzią na pytanie o wiarygodność informacji dostarczanych przez TW (czyli pośrednio o lojalność wobec SB), pozwalała także poznać rzeczywiste sposoby realizacji zlecanych zadań czy zachowanie się TW w środowisku, w którym działał. Kontrola TW przez inne OZI nazywana była czasem kontrolą równoległą i była o tyle łatwa do zaaranżowania, że SB starała się w każdym inwigilowanym środowisku umieścić co najmniej dwa osobowe źródła informacji. Podkreślano bowiem, że jedno źródło w sprawie nie wystarcza, nie daje bowiem gwarancji, że otrzymywane informacje odpowiadają faktycznemu stanowi rzeczy i pełnemu obrazowi sytuacji i że odzwierciedlają rzeczywistą i obiektywną działalność i zachowanie osoby rozpracowywanej.

Czasem podkreślano rolę obserwacji w czasie spotkań z TW. Wnikliwe obserwowanie jego zachowania w czasie przekazywania informacji czy udzielania odpowiedzi na pytania dodatkowe, mogło bowiem przynieść poszlaki świadczące o jego lojalności.

Zasadniczo jednak uznawano, że skuteczne jest poddawanie TW obserwacji zewnętrznej np. przed spotkaniem. Pozwalało to zweryfikować wiedzę o jego umiejętnościach związanych z konspiracją miejsca i faktu spotkania. Można było też poddawać TW obserwacji przez inne OZI lub za pośrednictwem środków technicznych w trakcie wykonywania zleconych zadań.

Niezwykle rzadko stosowano metodę kontroli poprzez badania TW na poligrafie. Uznawano, że są one celowe tylko wówczas, gdy istniała konieczność: szybkiego sprawdzenia wiarygodności źródła i oceny prawdopodobieństwa informacji przez nie przekazywanych; oceny sprzecznych informacji, które nie mogą być skontrolowane za pomocą innych metod; weryfikacji informacji przy braku odpowiednich środków pracy operacyjnej nadających się do realizacji tego zadania; stworzenia warunków do szybkiego przyznania się dezinformatora, jeśli mamy sprawdzone informacje o tym, że wprowadza on w błąd pracownika operacyjnego; zakonspirowania TW, który dostarczył informacji o nieuczciwości innego źródła, braku lojalności, świadomym zdekonspirowaniu się itp.; niedopuszczenia do dekonspiracji grożącej przy kontroli innymi metodami pracy.

Kontrola TW miała służyć zabezpieczeniu się przed dezinformacją i zagwarantowaniu, że uzyskana wiedza jest pewna, a tym samym może stanowić podstawę do podejmowania dalszych decyzji. W przypadku, gdy stwierdzano nieprawdziwość przekazanej przez TW informacji, zadaniem funkcjonariusza było ustalenie przyczyn dezinformowania SB. Przede wszystkim więc miał nie ujawniać przed TW, że jest świadom, iż został wprowadzony w błąd. Musiał natomiast określić, czy współpracownik wprowadza bezpiekę w błąd celowo czy też nieświadomie. Przyczyn przekazywania nieprawdziwych informacji mogło być sporo. W sytuacjach, w których TW nie był świadom, że jego donos mija się z prawdą, błąd mógł wynikać z: utożsamiania przez TW własnych odczuć i wniosków z faktami; jego braku doświadczenia lub wiedzy; podatności TW na wpływ rozmówców. Z kolei świadomie tajny współpracownik mógł wprowadzać funkcjonariusza w błąd ponieważ: chciał uzyskać wyższe wynagrodzenie; chciał podnieść swoje notowania u funkcjonariusza; był niechętny wobec funkcjonariusza; był niechętny wobec współpracy; bał się wykonywać zadania ze względu na możliwość dekonspiracji, a jednocześnie nie chciał przyznać się do tego przed funkcjonariuszem; chciał chronić swoje środowisko. Świadome, jak i niezamierzone zniekształcenia mogły być z kolei konsekwencją silnych pozytywnych bądź negatywnych emocji wiążących TW z opisywanymi osobami. Wówczas odczucia mogły przekładać się na ocenę opisywanych osób. Sposób działania wobec świadomych dezinformatorów zależał od sytuacji operacyjnej. Można ich było wykorzystać do prowadzenia gry z danym środowiskiem lub obcym wywiadem - jeśli byli na jego usługach lub skierować sprawę na drogę sądową. To ostatnie rozwiązanie stosowano jednak niezmiernie rzadko, dekonspirowało bowiem zainteresowania operacyjne SB.

Kontrola wiązała się z nadzorem przełożonych nad szeregowymi funkcjonariuszami SB. Nadzór w pracy operacyjnej to, jak definiowano w jednym z podręczników: uzgadnianie i akceptacja zamierzonych czynności i przedsięwzięć operacyjnych, udzielanie wytycznych i fachowej pomocy podwładnym podczas przygotowywania ich do realizacji określonych działań operacyjnych oraz kontrola, koordynowanie, ocena tej działalności i jej rezultatów.

Nadzór przełożonych nad pracą z TW był o tyle istotny, że pozwalał między innymi uchwycić sytuacje, w których niska efektywność współpracownika była konsekwencją złego kierowania jego pracą przez funkcjonariusza. Tym samym rolą nadzoru było z jednej strony zapewnienie optymalnego wykorzystania sieci agenturalnej, z drugiej strony natomiast był on narzędziem ochrony przed próbami manipulowania dokumentacją przez szeregowych funkcjonariuszy. Nadzór mógł być ogólny lub szczegółowy, jak również pośredni lub bezpośredni. Ogólny obejmował całokształt przedsięwzięć związanych z werbunkiem, a następnie prowadzeniem i zadaniowaniem TW. Natomiast nadzór szczegółowy był ograniczony do wybranego zagadnienia - najczęściej o zasadniczym znaczeniu, czyli np. doboru podstawy pozyskania i taktyki rozmowy werbunkowej czy planu szkolenia TW. Nadzorem bezpośrednim nazywano taki, który był prowadzony przez przełożonego w ramach tej samej jednostki organizacyjnej - np. naczelnika czy zastępcę naczelnika danego wydziału. Pośredni nadzór z kolei prowadzony był przez przełożonych wyższego szczebla - np. zastępcę komendanta wojewódzkiego MO ds. SB.

Nadzór nad pracą z TW obejmował rozbudowany katalog zagadnień, ujętych syntetycznie, w jednym z resortowych podręczników:

programowanie i planowanie pracy TW. Chodzi m.in. o dopilnowanie, by zostały stworzone perspektywy wykorzystania TW, by wytyczono bliższe i dalsze cele współpracy z nim i stosownie do tego zaplanowano dla niego właściwe ogólne zadania operacyjne;

wdrażanie do współpracy TW. Przełożony powinien pamiętać, że nowo pozyskany TW musi być odpowiednio wdrożony (przystosowany) do współpracy z SB i MO, by mógł skutecznie wykonywać zlecane mu zadania operacyjne. W tym celu pracownik operacyjny powinien pod nadzorem przełożonego opracować i właściwie realizować określone cele, zadania i sposoby (metody) wdrażania;

motywowanie TW do współpracy. W procesie kierowania pracą TW należy podjąć działania zmierzające do tego, aby TW:

współpracował z SB i MO chętnie i efektywnie, mimo że podjął współpracę w sytuacji przymusowej (np. na podstawie materiałów obciążających lub kompromitujących) lub utraciły już swoją wartość motywacyjną podstawy jego pozyskania (zjawisko ewolucji podstaw współpracy),

współpracował z SB i MO nie tylko dlatego, że musi, ale także dlatego, że znalazł w niej [we współpracy - przyp. F.M.] sposób na samorealizację. W tym celu należy zaplanować i stosować odpowiednie zadania i sposoby motywowania TW do efektywnej współpracy;

wychowanie TW. Jest to ważny czynnik efektywności w procesie kierowania pracą TW. Wychowanie spełni taką rolę, jeżeli będzie przebiegało na podstawie właściwie określonych i realizowanych (stosownych do potrzeb) zadań i metod wychowania;

szkolenie tajnego współpracownika. Przedmiotem nadzoru w tym zakresie jest dopilnowanie, aby szkolenie TW było realizowane według określonych stosownie do potrzeb zasad i za pomocą właściwe dobranych metod;

kontrola tajnego współpracownika. Podobnie jak pozostałe funkcje kierowania pracą TW jest zagadnieniem indywidualnym. Dlatego jego zakres, cele, zadania, zasady, metody i środki muszą być dobierane oraz realizowane stosownie do zadań zlecanych TW, warunków środowiskowych, w których on działa, jego umiejętności, kwalifikacji i cech osobowych. Zagadnienia te muszą być objęte nadzorem przełożonego, aby nie nastąpiły żadne uchybienia w tym względzie;

organizacja pracy TW. Nadzorem należy objąć te zagadnienia, które wpływają na efektywność organizacji pracy TW, a więc:

wytyczenie i przestrzeganie zasad organizacji pracy TW,

właściwe planowanie pracy TW,

określenie linii postępowania (taktyki działania) TW,

określenie zadań dla TW,

przygotowanie się do spotkania z TW,

problematykę przebiegu spotkania,

opracowanie i wykorzystanie informacji uzyskanych od TW,

właściwe dokumentowanie pracy z TW,

dobór i wykorzystanie właściwych miejsc spotkań z TW,

łączność z TW (zasady, środki i formy łączności);

konspiracja współpracy z tajnym współpracownikiem. Tajność stanowi jedną z najważniejszych zasad współpracy z TW, decyduje bowiem o jej skuteczności. Dlatego w ramach nadzoru kierowniczego należy dopilnować, aby bezwzględnie przestrzegano reguł konspiracji współpracy z TW określonych w przepisach resortowych i wypracowanych przez teorię pracy operacyjnej;

wyprowadzenie TW ze sprawy karnej. Konspiracja TW podczas procesu karnego, a gdy jest to uzasadnione interesem operacyjnym, także ochrona przed odpowiedzialnością karną, to ważne zadania, stojące przed przełożonymi nadzorującymi pracowników zarówno jednostek operacyjnych, jak i śledczych. Należy więc opracować i wykorzystać właściwe sposoby realizacji tych zadań;

procesowe dokumentowanie i wykorzystywanie materiałów operacyjnych uzyskanych od TW [...];

odpowiednie kwalifikacje i właściwa postawa pracownika operacyjnego. Skuteczność kierowania pracą TW zależy głównie od pracownika operacyjnego, od jego wiedzy, umiejętności i właściwej postawy wobec TW. Przełożony nadzorujący pracownika operacyjnego w tym zakresie musi pamiętać, że jego podwładny powinien zwłaszcza:

znać dobrze zagadnienia będące przedmiotem współpracy oraz przejawiać inicjatywę i pomysłowość w pracy z TW;

przestrzegać zasad etyczno-moralnych, przejawiających się w poszanowaniu jego godności osobistej, uczuć narodowych, religijnych itp.;

układać prawidłowo stosunki współpracy, zachować autorytet własny i Służby Bezpieczeństwa, nie dopuszczać do spoufalenia się z TW.

Jednak rozbudowane funkcje nadzoru nie ograniczały się jedynie do kwestii związanych z instruowaniem i wspomaganiem funkcjonariusza operacyjnego - obejmowały także zagadnienia dotyczące TW. Przełożony nadzorujący daną jednostkę organizacyjną i prowadzoną przez nią sieć agenturalną winien był weryfikować i oceniać tajnych współpracowników na podstawie prowadzonej dokumentacji operacyjnej lub spotkań kontrolnych. Ocena ta powinna obejmować: lojalność TW wobec aparatu represji; obiektywność przekazywanych przez niego informacji; poziom umiejętności operacyjnych, a przede wszystkim zakres realizacji zlecanych mu zadań; jak również przestrzeganie przez niego zasad konspiracji współpracy.

Weryfikacja informacji poza podstawowym celem, jakim była obiektywizacja zebranej przez SB wiedzy, służyła ocenie TW. Od niej z kolei uzależniano wynagradzanie współpracownika. Było ono zawsze dostosowane do indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Uznawano, że największy pożytek uzyskuje się dzięki takim współpracownikom, którzy chętnie i z zaangażowaniem wykonują zlecane im zadania. Podkreślano więc, że skutecznym bodźcem motywującym operacyjne zaangażowanie tajnego współpracownika może być uzyskanie przez niego korzyści osobistych. Dodając jednocześnie, że wysokość i częstotliwość wynagradzania musi być dostosowana do każdego przypadku oddzielnie, aby uniknąć przypadków, w których TW w oczekiwaniu na nagrodę będzie koloryzował składane donosy. Bezpieka posiadała znaczne możliwości nagradzania TW przedmiotami ogólnie niedostępnymi. Część współpracowników odmawiała wręcz przyjmowania pieniędzy. Wówczas należało dążyć do okresowego nagradzania ich prezentami, bowiem - jak zaznaczano - trafnie dobrany prezent może spełniać bardzo ważną rolę w umacnianiu więzi tajnego współpracownika ze Służbą Bezpieczeństwa. Wynagrodzenie za współpracę mogło więc przyjmować formę wypłaty pieniędzy, podarunku, pomocy w trudnościach życiowych czy załatwianiu spraw osobistych, ale także zaspokajania potrzeb psychicznych TW - zarówno ambicjonalnych związanych z chęcią bycia uznanym, wyróżnionym itp., jak uczuciowych np. potrzeby bycia pod czyjąś opieką.

Funkcjonariusze SB stosując rozmaite wybiegi - między innymi wpływy innych TW - potrafili ułatwiać swoim osobowym źródłom karierę, np. nagłaśniając w ich miejscu pracy pozytywne opinie o nich i oczerniając ich konkurentów. Potrafili także manipulować TW, kreując się przed nimi na jedyne osoby prawdziwie troszczące się o ich los. Przypominano więc, że należy pamiętać o jego urodzinach, imieninach, jubileuszu pracy, a wtedy ta nagroda, nie koniecznie pieniężna będzie wpływała na jego przekonanie, że wypływa ona z pamięci o nim, a nie jest zapłatą za „donosy".

Zupełnie odmienną kwestią od wynagrodzenia był obligatoryjny zwrot kosztów poniesionych przez TW w związku z wykonywaniem zadań. Te wydatki powinny były być zwracane współpracownikowi w całości.

Szef SB w Słupsku Jan Rutkowski twierdził, że tak jak mechanicznie nie sposób rozdzielić brudnej wody od czystej - tak pracy z tajnymi współpracownikami nie można dzielić na pracę, szkolenie i wychowanie. Niezależnie od groteskowości tego spojrzenia, nie można mu odmówić prawdziwości. Istotnie, w toku pracy operacyjnej z TW wszystkie te elementy się przeplatały. Nawet w teoretycznym opisie trudno jest oddzielić te elementy, które uznawano za wychowanie od tych, które były szkoleniem TW. Wychowaniem określano takie oddziaływanie na współpracownika, które prowadzić miało do utrzymywania go w przekonaniu o słuszności współpracy i zasadności działań prowadzonych przez SB. Czym więc było wychowanie zdaniem funkcjonariuszy SB? Jak twierdzili resortowi autorzy, wychowanie to taka świadoma, celowa i systematyczna działalność pracownika operacyjnego, która kształtuje (zaszczepia) oraz utrwala określone pozytywne postawy i cechy osobnicze niezbędne w danej sytuacji polityczno-operacyjnej - do skutecznej współpracy z SB.

Czasem za element wychowania uznawano nagradzanie TW, zaś niektórzy autorzy uznawali nawet, że wychowanie jest tym samym co wiązanie współpracownika z aparatem represji. Nie wydaje się jednak, aby takie spojrzenie było w pełni uzasadnione. Wiązanie polegało raczej na oddziaływaniu na emocje TW, podczas gdy wychowanie rozumieć by raczej należało jako wpływ o charakterze ideologiczno-politycznym. Tym bardziej, że wiązanie z aparatem represji miało miejsce w przypadku każdego TW, natomiast wychowanie miało być stosowane przede wszystkim wobec tych, których pozyskano na podstawie „uczuć patriotycznych".

Skuteczne wychowanie było uzależnione od poprawnego zinterpretowania zachowania TW i trafnego rozszyfrowania problemów jakie napotyka on w pracy. Jeśli funkcjonariusz wiedział jaka jest przyczyna słabej współpracy czy osłabienia motywacji - wówczas powinien był wdrażać odpowiednie działania w celu przywrócenia pełnej efektywności OZI. O tyle rzeczywiście działania te nakładały się na wiązanie TW, iż celem wychowania miało być osiągnięcie sytuacji, kiedy współpraca będzie dla TW nie przykrą koniecznością, a wewnętrzną jego potrzebą i źródłem duchowego zadowolenia. Kolejnym elementem wspólnym był efekt lojalności wobec SB, jaki miał być konsekwencją zarówno wychowania, jak i wiązania TW z resortem. Funkcjonariusz w toku wychowania - które miało rozpocząć się z chwilą pozyskania i trwać do końca współpracy - mógł oddziaływać na TW poprzez perswazję (odwołując się zarówno do argumentów racjonalnych, jak i emocjonalnych), sugestię, wyrażanie aprobaty i dezaprobaty (czyli najczęściej odpowiednie nagradzanie bądź pozbawianie nagród), instruowanie, ale także jak podkreślano, a co wydaje się szczególnie osobliwe - poprzez działanie przykładem osobistym funkcjonariusza.

Poprzez wychowywanie rozumiano omawianie z TW: posunięć partii i rządu w dziedzinie polityki wewnętrznej i zagranicznej, wyjaśnianie sensu wydarzeń na arenie międzynarodowej, prawidłowe naświetlanie niezrozumiałych dla nich zagadnień natury politycznej oraz udzielanie wyczerpujących odpowiedzi na nurtujące ich wątpliwości natury ideologicznej. Wychowanie ideologiczne powinno uzmysłowić TW głęboki sens jego współpracy z organami bezpieczeństwa oraz otrzymywanych zadań w walce z wrogami narodu polskiego, rozwijać poczucie współodpowiedzialności TW za stan bezpieczeństwa, uczynić z niego świadomego swej roli, aktywnego patriotę. Wychowanie ideologiczne winno pobudzić czujność polityczną, pomóc w rozpoznawaniu wroga, w demaskowaniu jego przestępczych zamierzeń i poczynań. W praktyce ideologiczne zaklęcia z podręczników bardzo rzadko znajdowały zastosowanie. Proces wychowawczy, który należałoby raczej określić psychiczną manipulacją TW, obejmować miał raczej powolne, ale trwałe zmiany w poglądach i postawach TW. Poza tym - jeśli okazywało się to przydatne dla mobilizacji TW - z jednej strony umacniać miał on przekonanie TW o istotności jego roli w procesie pracy operacyjnej, z drugiej strony natomiast przekonywać o celowości i słuszności działań komunistycznego aparatu represji - przy czym posługiwano się raczej retoryką propaństwową, pseudopatriotyczną, a nie ideologiczną. Wychowanie miało zatem pełnić, w uzasadnionych przypadkach, rolę czynnika uświadamiającego TW i skłaniającego go do aktywniejszego i samodzielnego działania w tych sytuacjach, gdy kontakt z funkcjonariuszem i konsultacja pewnych działań nie była możliwa.

Kolejnym elementem zapewniania skuteczności działań TW stawało się ich szkolenie. Obejmowało ono instruktaż związany z usprawnieniem pracy OZI, w odróżnieniu od wychowania, szkolenie koncentrowało się na zagadnieniach praktycznych związanych z realizacją zadań operacyjnych. Mogło ono być specjalistyczne, czyli obejmujące konkretne działania, miało ono wówczas charakter incydentalny lub rutynowe - polegające na systematycznym i ciągłym uświadamianiu TW jego roli oraz oczekiwań wobec niego. Szkolenia specjalistyczne mogły być - w zależności od stopnia skomplikowania zadań zleconych TW - realizowane w czasie spotkań z TW odbywanych w normalnym trybie lub w ramach specjalnie zorganizowanego kursu szkoleniowego. Jednocześnie mogło ono być normalne, czyli związane ze zlecanymi zadaniami czy objaśniające działania uznanych za wrogie środowisk lub szczególne np. w zakresie obsługi powierzanych TW środków techniki operacyjnej (np. minifonu czy sporządzenia odcisku kluczy).

Podkreślano zatem, że szkolenie osobowych źródeł informacji ma bardzo istotne znaczenie w pracy z agenturą, gdyż bezpośrednio rzutuje zarówno na: sposób, a więc poprawność realizowanych przez niego zleconych mu zadań; oraz skuteczność konspiracji spełnianej przez tajnego współpracownika roli.

Konspiracja współpracy była jedną z kwestii, do których przywiązywano znaczącą wagę. Co oczywiste, tylko nie zdekonspirowany TW mógł odgrywać skutecznie wyznaczoną mu rolę. Konspiracja obejmowała jednak dwa zagadnienia - z jednej strony utajnienie współpracy TW z resortem, z drugiej natomiast strony ukrycie przed TW konkretnych zainteresowań, zamierzeń, kierunków i zadań SB.

Konspiracja faktu współpracy realizowana była na kilku poziomach. Udzielano TW odpowiedniego instruktażu, poleceń i pouczeń w zakresie ukrywania faktu współpracy przed rozpracowywanym przez niego środowiskiem. Dotyczył on także szczegółowego omówienia zlecanych zadań i metod konspiracji w czasie ich wykonywania. Zadaniem funkcjonariusza było stałe kontrolowanie czy nie doszło do dekonspiracji OZI w czasie wykonywania zleconych zadań lub w związku z przeprowadzanym spotkaniem. Zatem konspiracja obejmowała zarówno taktykę kierunkową - czyli ogólne zasady konspirowania się, jak i taktykę szczegółową - czyli związaną z wykonaniem danego zadania.

TW powinien był nie tylko potrafić ukrywać przed otoczeniem realizowane przez siebie cele, ale także umiejętnie dezinformować. Podkreślano bowiem, że konspiracja jest więc nieodłącznym elementem linii postępowania tajnego współpracownika i stanowi część roli, jaką odgrywa on wobec przeciwnika. Chodzi więc o to, aby rola wypadła w sposób naturalny i przekonujący, tak aby wzbudzić zaufanie osób rozpracowywanych.

Konspiracja obejmować musiała także łączność z TW. Spotkania z TW przeprowadzano w miejscach, które miały gwarantować zachowanie w tajemnicy faktu jego współpracy z SB. Organizowano je zatem w specjalnie dobranych i urządzonych lokalach kontaktowych lub mieszkaniach konspiracyjnych. Do lokalu funkcjonariusz powinien był - zależnie od sytuacji - przychodzić wcześniej niż TW i upewnić się, że nie ma zagrożenia dekonspiracji (np. obcych osób w mieszkaniu) lub później niż źródło. W takiej sytuacji najczęściej obserwował TW zmierzającego na spotkanie by upewnić się czy nie jest on obserwowany przez inne osoby, bądź czy celowo kogoś ze sobą nie prowadzi. Po spotkaniu powinien on zezwolić na opuszczenie lokalu przez TW dopiero po upewnieniu się, że jest to dla niego bezpieczne (np. na ulicy nie ma osób, które znają TW). Starano się unikać, choć nie zawsze było to możliwe, spotkań w miejscach publicznych (np. kawiarniach, restauracjach czy na otwartym powietrzu). Jeśli zatem TW nie wyrażał zgody na spotkania w LK lub MK, starano się je przeprowadzać w ustronnych miejscach, np. w samochodzie poza miastem. Zaznaczano jednocześnie, że powinny to być miejsca, w których prawdopodobieństwo spotkania osób znających TW lub funkcjonariusza było nieduże.

Dbano także, by faktu współpracy nie zdradziło lekkomyślne wynagradzanie TW, które powinno było być odpowiednio legendowane. Podpowiadano więc, że np. wręczenie upominku zaraz po powrocie TW z zagranicy jest zasadne, naturalne, wygodniejsze niż w innym terminie.

Ważnym elementem ukrywania personaliów TW w resorcie było nadawanie najwyższych klauzul tajności dokumentacji, która mogła dekonspirować TW. Dane personalne TW powinny być znane jedynie pracownikowi operacyjnemu, który kieruje jego pracą, przełożonemu pracownika operacyjnego oraz osobom posiadającym specjalne upoważnienie. Odstępstwa od tej zasady możliwe były tylko w wyjątkowych okolicznościach. Za takie uznawano np. przekazanie TW na kontakt innego funkcjonariusza - tego typu przypadki starano się ograniczać zarówno ze względu na konspirację TW, jak i ze względu na często prezentowaną przez współpracowników niechęć do zmiany funkcjonariuszy prowadzących. Podobnie ze względów na konspirację zabraniano przekazywania innym jednostkom oryginałów, odpisów lub kserokopii donosów, a jedynie odpowiednio opracowane notatki i wyciągi.

Konspiracja TW realizowana miała być zgodnie z kilkoma zasadami:

ciągłości, zgodnie z którą konspiracja współpracy powinna była być utrzymywana od momentu opracowania poprzedzającego werbunek aż do zakończenia współpracy;

systematyczności, zgodnie z którą każde spotkanie z TW winno było być okazją do szkolenia w zakresie konspiracji współpracy;

indywidualizacji, zgodnie z którą szczególnie należało dbać o konspirację nowo pozyskanych TW i takich, których cechy charakteru sprawiały, że nie dawali oni rękojmi zachowania faktu współpracy w tajemnicy;

dwustronności, zgodnie z którą zasady konspiracji obowiązywały zarówno TW, jak i funkcjonariusza prowadzącego.

Osobnym zagadnieniem stawała się konspiracja TW w czasie postępowania karnego dotyczącego środowiska, które rozpracowywał. Odpowiednie zapewniające TW bezpieczeństwo wyprowadzenie go ze sprawy uzgadniano często z pionem śledczym.

Tajny współpracownik, nawet lojalny i wiarygodny, był traktowany przez funkcjonariuszy resortu z rezerwą. Zgodnie zatem z zasadą konspiracji celów, środków i metod pracy operacyjnej, współpracownikom przekazywano jedynie wiedzę niezbędną dla wykonania zleconych zadań. Starano się w ten sposób ukryć przed nimi szczegółowe zainteresowania, zamierzenia i kierunki działań SB.

Kolejnym istotnym elementem pracy operacyjnej z TW było zapewnienie z nimi łączności, która gwarantowałaby możliwość kierowania nimi oraz zabezpieczała źródło przed dekonspiracją. Łączność z TW to - jak tłumaczono - wszelkie sposoby, formy i środki obustronnego komunikowania się pracownika operacyjnego z tajnym współpracownikiem w celu realizacji zadań operacyjnych. Rozróżniano kilka możliwych form łączności:

bezpośrednią, w czasie spotkań z TW;

pośrednią, gdy spotkanie osobiste nie było możliwe poprzez:

osobowe środki łączności pośredniej:

rezydenta;

rezydenta-łącznika;

osobowe punkty kontaktowe:

skrzynki pocztowe;

punkty adresowe;

telefoniczne punkty kontaktowe;

rzeczowe środki łączności pośredniej:

środki pocztowe: telefon, telegraf, listy, paczki;

środki radiowe: radiostację, radio, radiosygnalizatory;

skrzynki kontaktowe.

Taka różnorodność form była charakterystyczna dla opisu łączności w latach 80. Za najlepszą formę uznawano łączność bezpośrednią czyli spotkania z TW - przede wszystkim takie, które przeprowadzano w LK i MK. Za takim rozwiązaniem przemawiało, zdaniem funkcjonariuszy SB kilka czynników. Po pierwsze - ograniczenie do minimum osób znających TW, po drugie - gwarancja skuteczniejszej konspiracji współpracy, po trzecie wreszcie wyeliminowanie pośredników i przejmowanie informacji bezpośrednio od źródła, co wykluczało ryzyko przejęcia jej przez osoby niepowołane.

Czasem jednak nawiązanie łączności bezpośredniej było niemożliwe, wówczas decydowano się na utrzymywanie łączności pośredniej. Mogła ona też stanowić alternatywną (awaryjną) formę łączności na wypadek konieczności nawiązania nagłego kontaktu np. w czasie masowych wystąpień związanych ze społecznym niezadowoleniem, kiedy kontakt bezpośredni był niemożliwy lub zbyt ryzykowny ze względu na możliwość dekonspiracji TW.

W przypadku osobowych środków łączności pośredniej mowa jest o nowych - nie ujętych w instrukcji z 1970 r., a faktycznie funkcjonujących kategoriach OZI. Sposób postępowania z nimi był identyczny jak z TW.

Jak wyjaśniano, rezydent działając w imieniu pracownika operacyjnego, kieruje osobowymi źródłami informacji, a uzyskane na spotkaniach informacje przekazuje pracownikowi operacyjnemu. Była to zatem specyficzna forma współpracy polegająca na przejęciu od funkcjonariusza operacyjnego części jego sieci agenturalnej. Najczęściej rezydentami zostawali byli funkcjonariusze resortu lub szczególnie sprawdzeni TW o długoletnim stażu. Rolą rezydenta było zdjęcie z funkcjonariusza prowadzącego obowiązku bezpośredniego kontaktowania się z wybranymi jednostkami sieci agenturalnej. Przekazywał on im zadania, uzgodnione wcześniej z funkcjonariuszem prowadzącym i rozliczał z ich wykonania. Z rezydentów stosunkowo często korzystał pion V (i jego poprzedniczki), w którym najczęściej rezydent „obsługiwał" w zastępstwie funkcjonariusza sieć agenturalną w danym obiekcie (np. na terenie jakiegoś zakładu pracy).

Inną funkcję spełniał rezydent-łącznik, którego zakres działania był znacznie skromniejszy, ponieważ jego zadania polegają tylko na tym, by dokładnie i bezpiecznie przekazywać adresatowi to, co mu zlecono. Nie ma on prawa decydować w sprawach TW, nie może wydawać mu poleceń czy ingerować w jego pracę. W innym podręczniku dodawano, że łącznika wykorzystuje się najczęściej, gdy źródła przebywają daleko od pracownika operacyjnego lub bezpośrednie spotkanie TW z pracownikiem grozi dekonspiracją i niebezpieczeństwem dla życia TW. W tym wypadku rola takiej osoby została ograniczona do odebrania informacji od innych OZI. Co więcej, w wielu wypadkach zawężano ją jeszcze bardziej, ponieważ rezydent-łącznik często przekazywał informacje pisemne w kopertach, których nie miał prawa otwierać. Znał on natomiast zarówno funkcjonariusza operacyjnego, jak i TW (lub inną kategorię OZI), z którym łączność obsługiwał.

Osobną - również nie uwzględnioną w instrukcji z 1970 r., a faktycznie istniejącą kategorią OZI - były osobowe punkty kontaktowe, nazywane też czasem konspiracyjnymi punktami kontaktowymi. Skrzynką pocztową nazywano osoby, których zadaniem było przekazanie informacji sporządzonej za pomocą tajnopisu lub zaszyfrowanej. Osoba pełniąca funkcję skrzynki pocztowej nie znała TW, który pozostawiał u niej wiadomość, a rozpoznawała go po haśle. Najczęściej funkcję skrzynek pełniły osoby pracujące w miejscach publicznych - np. sprzedawcy, szatniarze czy bibliotekarze - a więc takie, z którymi przelotny kontakt w ciągu dnia nawiązywała znaczna ilość osób, można więc było niepostrzeżenie i bez wzbudzania zbędnego zainteresowania pozostawić u nich lub odebrać od nich przesyłkę. Punktami adresowymi z kolei nazywano osoby, które udostępniały na rzecz SB swój adres, a ich rola ograniczała się do przekazywania funkcjonariuszowi prowadzącemu korespondencji przesyłanej od TW pocztą. Dysponent punktu adresowego nie miał wiedzy o OZI przesyłających listy na jego adres, same zaś pisma były szyfrowane bądź sporządzane tajnopisem. Telefonicznym punktem kontaktowym nazywano z kolei takie osoby, których zadaniem było telefoniczne przekazywanie odpowiednio zakodowanych wiadomości pomiędzy funkcjonariuszem prowadzącym a TW. Dysponent telefonicznego punktu kontaktowego znał TW jedynie z pseudonimu lub rozpoznawał go po haśle. Punkty poza przekazywaniem informacji metodą sztafetową wykorzystywano także do umawiania nagłych spotkań bezpośrednich TW i funkcjonariusza prowadzącego.

Inną możliwością było utrzymywanie bezosobowej łączności pośredniej z TW, np. poprzez skrzynkę kontaktową. Były to specjalnie wybrane i wyposażone miejsca do przechowywania tajnych materiałów - tajnej ich wymiany (bez spotkania osobistego) między pracownikiem operacyjnym a tajnym współpracownikiem. Powinny one znajdować się na trasie częstego poruszania się źródła, w miejscach utrudniających obserwację jego działania. Można było też porozumiewać się za pomocą telefonu, telegrafu, listów, paczek, radiostacji, radia czy radiosygnalizatorów. Regułą w utrzymywaniu łączności pośredniej było przekazywanie informacji zakodowanych bądź zaszyfrowanych - w celu ich zabezpieczenia, na wypadek gdyby dostały się w niepowołane ręce.

W podręcznikach resortowych podkreślano, że łączność pośrednia nie mogła być jedyną formą kontaktu funkcjonariusza prowadzącego z TW. Co jakiś czas musiało dochodzić do spotkanie bezpośredniego. Co więcej, utrzymywanie łączności pośredniej z TW mogło się odbywać jedynie za zgodą przełożonego funkcjonariusza prowadzącego, który chciał wprowadzić taki sposób kontaktu z prowadzoną przez siebie jednostką sieci agenturalnej.

Efektem współpracy - niezależnie od tego czy kontakt utrzymywano w sposób bezpośredni czy pośredni były zawsze informacje. Proces ich weryfikacji oraz wypłata wynagrodzeń za donosy powinny były być odpowiednio dokumentowane. Dokumentacja operacyjna współpracy - jak zaznaczano - stanowi szczególną formę rejestrowania, utrwalania wszystkich czynności, sposobów działania pracownika operacyjnego i tajnego współpracownika oraz osiąganych rezultatów. Jednocześnie dodawano, że ważnym czynnikiem skutecznej kontroli sieci tajnych współpracowników jest należycie prowadzona dokumentacja operacyjna. Każde nasze przedsięwzięcie mające na celu skontrolowanie tajnego współpracownika musi znaleźć swoje odbicie w dokumentach teczki personalnej.

Materiały związane ze współpracą agenturalną danego TW gromadzono w kilku miejscach. Podstawową dokumentację stanowiły akta agenturalne czyli teczka personalna i teczka pracy TW. Do teczki personalnej wpinano materiały dotyczące danego źródła, a więc ukazujące sposób jego pozyskania, wraz z uzyskanymi w czasie opracowania informacjami, charakterystyki z okresu współpracy, a także materiały uzyskane w czasie weryfikacji składanych przez niego donosów. Z kolei w teczce pracy (która mogła liczyć nawet kilka lub kilkanaście woluminów), gromadzono donosy składane przez TW. Dodatkowo odpis odpowiedniego fragmentu donosu wpinany był do sprawy, do której go pozyskano, a jeśli był wielowątkowy, to odpisy fragmentów wpinano do kolejnych spraw dotyczących środowisk lub osób, o których informował TW. Taki sposób działania miał zapewniać optymalne wykorzystanie każdej zdobytej przez SB informacji. Jednocześnie należało wypracować reguły opracowywania dokumentacji uzyskiwanej od agentury wspólne dla wszystkich funkcjonariuszy operacyjnych.

W sytuacji wzorcowej TW powinien dostarczać donosy na piśmie. Nie zawsze jednak było to możliwe - część współpracowników odmawiała pisania. Dlatego możliwe było przekazywanie informacji także w formie ustnej.

W przypadku donosów pisanych przez TW wyróżniano dwa ich typy:

pisane przed spotkaniem;

pisane w czasie spotkania.

Donos sporządzany przed spotkaniem - z perspektywy SB - był rozwiązaniem najlepszym. Wówczas bowiem samo spotkanie można było poświęcić na jego omówienie. Zdarzało się jednak, że TW nie miał możliwości sporządzenia donosu wcześniej, bez groźby dekonspiracji. W niektórych wypadkach spisywał go więc w czasie spotkania. Tę formę funkcjonariusze SB także cenili, ponieważ mieli możliwość wyjaśniania na bieżąco wszelkich niedopowiedzeń.

Natomiast w przypadku donosów składanych ustnie, wskazywano na trzy typy:

nagrywane;

spisywane ze słów w trakcie spotkania (tzw. dyktat);

spisywane ze słów po spotkaniu.

Jeśli tajny współpracownik nie chciał własnoręcznie pisać donosów, wówczas proponowano mu nagrywanie prowadzonych z nim rozmów. Taka forma dokumentacji spotkania zapewniała w pełni obiektywne odtworzenie treści donosu. Funkcjonariusz spisywał następnie uzyskane od TW informacje z taśmy magnetofonowej. Jednak nie wszyscy TW godzili się na nagrywanie rozmów, jednocześnie nie zawsze istniały możliwości tajnego nagrania donosu, tak by współpracownik nie zorientował się, że został oszukany i wbrew jego woli nagrany. W takich przypadkach, jeśli TW wyraził na to zgodę funkcjonariusz w czasie spotkania pisał notatkę dyktowaną przez współpracownika. Dopiero w ostateczności decydowano się na sporządzanie notatek spisywanych po spotkaniu. Zdawano sobie bowiem sprawę, że ta forma dokumentacji składanego donosu obciążona jest w największym stopniu zagrożeniem zniekształcenia treści przekazanej przez współpracownika. Przestrzegano: jakość tych informacji w wielu wypadkach nasuwa poważne wątpliwości. Na ich podstawie (bez dokładnego sprawdzenia i potwierdzenia) nie powinno się podejmować decyzji operacyjnych. Dlatego dla zapewnienia większej obiektywności uzyskiwanych donosów oraz silniejszego związania TW z aparatem represji, starano się odkryć powody, dla których współpracownik nie chciał sporządzać informacji pisemnych. Po ich zidentyfikowaniu, starano się je osłabiać i - delikatnie i bezkonfliktowo - powoli nakłaniać TW do zmiany stanowiska.

Niezależnie od tego, czy donos został złożony pisemnie czy ustnie, na ostatecznym etapie powinien on w dokumentacji operacyjnej przyjmować identyczną formę. W lewym górnym rogu wpisywano: źródło informacji - czyli pseudonim TW; nazwisko funkcjonariusza, który ją przyjął; miejsce, w niektórych wypadkach również czas odbycia spotkania. Następnie zamieszczano treść uzyskanej informacji, w przypadku gdy została ona uzyskana ustnie zaznaczano, że została ona spisana ze słów - najczęściej dodawano także, czy jest to dyktat czy odtworzenie treści z taśmy magnetofonowej. Po treści donosu powinny znaleźć się uwagi funkcjonariusza obejmujące opis zleconych poprzednio zadań i stopień ich wykonania przez TW, zachowanie się współpracownika w czasie spotkania, a także dane o przekazanym wynagrodzeniu - jeśli taki fakt miał miejsce. Uwzględniano także uwagi TW odnośnie przekazanych informacji i sposobu ich zdobycia. Następnie spisywano zadania, jakie wyznaczono TW do realizacji, a także - w razie potrzeby - planowane czynności i przedsięwzięcia operacyjne. W praktyce, na donosie znajdowały się także uwagi zwierzchnika, który się z nim zapoznawał - które mogły odnosić się zarówno do konkretnych kwestii podawanych w donosie, jak i spraw ogólnych związanych z wykorzystaniem TW.

W przypadku, w którym dokonywano odpisów z donosów czy to do innych spraw czy na inne potrzeby (np. dla innych jednostek czy dla przeprowadzenia działań związanych z weryfikacją prawdziwości donosu), obowiązkiem funkcjonariusza prowadzącego TW było zakonspirowanie źródła informacji i takie sporządzenie odpisu, w którym nie znalazłyby się żadne informacje mogące wskazać na autora informacji.

Jednocześnie zwracano uwagę, że nie należy sporządzać odpisów informacji, które zawierają fałszywe, oszczercze lub prowokacyjne treści. Dla wyciągnięcia odpowiednich wniosków z takich informacji wystarczy tylko oryginał.

Dokumentacja pracy TW nie obejmowała jedynie donosów, ale również powinna zawierać informacje o podejmowanych na ich podstawie działaniach operacyjnych. Niezwykle istotna była również teczka personalna, w której miały znaleźć się dokumenty charakteryzujące TW i relacje, jakie łączą go z funkcjonariuszem prowadzącym. Sporządzane okresowo charakterystyki tajnych współpracowników obejmować miały: - postawy i przekonania (postawa polityczna, ideowość i zaangażowanie), - zdolności do wykonywania zadań (inteligencja, kwalifikacje zawodowe, umiejętności), - cechy charakteru (stosunek do pracy, do samego siebie, do innych ludzi); - zainteresowania i zamiłowania; - motywacja działań i zachowań; - stopień odporności na trudności i niepowodzenia; - wpływy środowiskowe, a także istniejące aktualnie, obiektywne możliwości tajnego współpracownika w realizacji zadań oraz ocenę jego wyników działalności.

Tak prowadzona dokumentacja TW miała nie tylko zapewnić pełną informację o możliwościach współpracownika, ale być przewodnikiem po relacjach łączących go z funkcjonariuszem prowadzącym i charakteryzować motywacje popychające go ku współpracy. W ten sposób w każdej chwili, jeśli wymagały tego okoliczności, można było przekazać danego TW na łączność innego funkcjonariusza. Zazwyczaj dokonywano tego co prawda w czasie spotkań, na których „stary" funkcjonariusz prowadzący przedstawiał TW „nowego". Jednak czasem zdarzały się sytuacje nagłe i niespodziewane, kiedy trzeba było nawiązać kontakt z TW bez pośrednictwa jego dotychczasowego oficera prowadzącego - skuteczność tego typu łączności miała być zapewniona przez odpowiednie prowadzenie dokumentacji agenturalnej.

Biorąc pod uwagę powyższe należy stwierdzić, że praca z TW czy też organizacja tej pracy była zagadnieniem szerokim obejmującym kilka sfer. Przede wszystkim więc jej planowanie, obejmujące zarówno określenie celu i kierunków aktywności, jak również taktyki działania. Po drugie, właściwe przygotowanie i przeprowadzenie spotkań z TW. W przypadku przygotowania chodziło o określenie: zadań dla TW, środków i sposobów łączności z nim, czasu i miejsca spotkania oraz zaplanowanie kontroli, szkolenia i wychowania TW. Z kolei w czasie spotkanie należało rozliczyć TW z wykonania poprzednio zleconych zadań, przydzielić nowe, a w razie potrzeby przeprowadzić kontrolę, szkolenie lub wychowanie TW, jak również zanalizować ewentualną groźbę dekonspiracji źródła oraz ustalić datę i miejsce kolejnego spotkania oraz spotkania rezerwowego. Wreszcie praca z TW wiązała się z szeregiem czynności odnoszących się do weryfikacji i uściślenia informacji uzyskiwanych od TW. Było to o tyle istotne w całym procesie pracy operacyjnej, że jak podkreślano: trafne decyzje mogą zapadać jedynie na podstawie wiarygodnych i potwierdzonych informacji o określonym zagadnieniu.

.

 

Zakończenie pracy z TW

 

Problematyka zakończenia pracy z TW potraktowana w sposób rozszerzający obejmować może trzy przypadki: wyprowadzenia TW ze sprawy, zawieszenia i definitywnego zakończenia współpracy.

Na wyprowadzenie TW ze sprawy decydowano się wtedy, kiedy celem SB stawało się zlikwidowanie jakiegoś środowiska poprzez aresztowania. Wówczas przed rozpoczęciem realizacji takiej sprawy (czyli przeprowadzeniem aresztowań) należało zabezpieczyć TW przed poniesieniem karnych konsekwencji związanych np. z działalnością opozycyjną, w której uczestniczył jako źródło informacji SB. Scenariuszy zabezpieczenia TW, które traktowano jako przejaw lojalności bezpieki wobec źródła, było wiele i dopasowywano je do danej sytuacji. Jedną z najbardziej rozpowszechnionych metod było niedopuszczenie do złamania przez TW PRL-owskiego prawa. Czyli operacyjne wycofanie go z działań jakiegoś środowiska przed planowanym przez nie podjęciem działań antysystemowych związanych z drastycznym naruszeniem prawa - np. poprzez zmianę miejsca zamieszkania lub zmianę miejsca pracy TW. Możliwe było również zalegendowane aresztowanie go pod innym pretekstem, co jednocześnie pozwalało na umocnienie przekonania o jego opozycyjnej działalności. Czasem wyprowadzeniu towarzyszyło skierowanie podejrzeń o agenturalność na inne osoby z danego środowiska. Wyprowadzenie miało zatem spełniać dwie funkcje - zabezpieczać TW przed odpowiedzialnością karną oraz przyczyniać się do głębszej konspiracji faktu jego współpracy z SB.

Podkreślana wielokrotnie zasada celowości pracy operacyjnej powodowała, że w przypadku gdy zanikał cel współpracy z danym TW, powinna ona zostać przerwana. Można było wówczas, jeśli były takie możliwości, wykorzystać TW jako źródło manewrowe czyli przenieść je do innej sprawy lub zawiesić współpracę. Innym powodem zawieszenia współpracy mógł być wiek TW, jego choroba czy zmiana miejsca zamieszkania (choć w takim przypadku najczęściej decydowano się na przekazanie źródła innej jednostce). Każdorazowo w przypadku takiego czasowego zaprzestania współpracy należało o tym poinformować TW i ustalić z nim sposób ponownego nawiązania kontaktu i reaktywacji współpracy w bardziej sprzyjających okolicznościach. Nieco odmienną metodą zawieszenia współpracy stawało się przekwalifikowanie TW na kontakt operacyjny i wykorzystywanie go np. jako źródło sygnalizacyjne.

Czym innym było natomiast definitywne zakończenie pracy z TW. Mogło ono mieć kilka przyczyn i być konsekwencją np. zerwania jej przez TW, zrezygnowania z jej kontynuowania przez SB lub zgonu TW.

Zerwanie współpracy przez TW mogło mieć wiele przyczyn. W przypadku osób zmuszonych do współpracy przy użyciu szantażu, zerwanie jej mogło się wiązać z dezaktualizacją czy utraceniem mocy przyczyn szantażu. Jeśli np. werbowano TW na podstawie materiałów obciążających, mógł on np. zerwać współpracę w konsekwencji wejścia w życie amnestii lub zastosowania abolicji, w efekcie których obciążające go materiały traciły moc. Podobnie mogło się zdarzyć w sytuacji, gdy zarzucane TW przestępstwo uległo przedawnieniu. Natomiast w przypadku osób, które werbowano na podstawie materiałów kompromitujących, zerwanie współpracy mogło nastąpić ze względu na zmiany w obyczajowości społecznej czy też sytuacji rodzinnej, towarzyskiej lub zawodowej. Przykładowo TW, którego werbowano w oparciu o materiał świadczący o zdradzie małżeńskiej, mógł przestać być skłonny do współpracy, jeśli sprawa ta i tak wyszła na jaw lub ze względu na drastyczne, a mające inne źródło, pogorszenie relacji rodzinnych. Z kolei TW, którego werbowano na podstawie zainteresowania materialnego, w przypadku gdy wynagrodzenie było jedyną nicią wiążącą go z resortem, mógł zerwać współpracę w konsekwencji poprawy sytuacji życiowej.

Przyczyną zerwania współpracy mogły stać się także wydarzenia społeczne - np. po sierpniu 1980 r. czy po morderstwie ks. Jerzego Popiełuszki w 1984 r. wielu współpracowników odmówiło dalszych kontaktów z resortem. TW mógł także zerwać współpracę powodowany czynnikami natury ideologicznej, ze strachu przed dekonspiracją, ze względu na nie spełnianie oczekiwań pokładanych we współpracy, albo wręcz w konsekwencji zrażenia się do funkcjonariusza prowadzącego. Inną przyczyną mogło być np. nie dostrzeganie efektów swej działalności. Jeśli TW działał z pobudek ideowych, a zarazem nie widział konsekwencji swych donosów w aresztowaniach czy likwidowaniu zjawisk, które uznawał za niekorzystne, mogło to skutecznie zniechęcić go do - bezcelowej w jego przekonaniu - współpracy.

Podobnie, gdy to resort kończył współpracę z TW, motywów podjęcia takiej decyzji mogło być kilka, np.: dekonspiracja TW, świadome dezinformowanie SB, choroba, wiek lub pełna realizacja zadania, do którego został zwerbowany, negatywny stosunek do współpracy, np. w konsekwencji splotu okoliczności życiowych, demoralizacji, patologicznych zmian w osobowości, prowadzenie działalności kryminalnej, wstąpienie do PZPR (choć w tym wypadku najczęściej dochodziło do przekwalifikowania źródła na kontakt operacyjny) itp. Zawsze w przypadku rozwiązania współpracy funkcjonariusze SB zapewniali sobie możliwość jej ponownego podjęcia. Podkreślano zatem, że rozmowa mająca na celu rozwiązanie współpracy winna być przeprowadzona w atmosferze życzliwości. Jednocześnie należy w odpowiedni sposób uzasadnić motywy powodujące rozwiązanie współpracy. Należy również wyrazić uznanie dla tajnego współpracownika za włożony wysiłek i trud w realizacji zadań służby bezpieczeństwa. Jedną z metod pozostawienia pozytywnych wrażeń po współpracy mogło stać się np. wręczenie TW prezentu pożegnalnego. Inną mogło stać się np. zwrócenie TW lub zniszczenie w jego obecności (po wcześniejszym skopiowaniu - o czym TW nie wiedział) jego zobowiązania do współpracy.

Zapewnieniu możliwości ponownego podjęcia współpracy oraz monitorowaniu, czy nie doszło do dekonspiracji przez byłego TW faktu jego przeszłej współpracy, służyło sprawdzanie, co dzieje się ze źródłem. Jak więc podkreślano, po rozwiązaniu współpracy powinniśmy nadal interesować się kolejami życia byłych tajnych współpracowników, szczególnie najbardziej zasłużonymi. Jeśli w czasie współpracy zostały nawiązane silne i trwałe więzi uczuciowe, nie należy ich gwałtownie przerywać, gdyż mogłoby to niekorzystnie wpłynąć na samopoczucie byłego tajnego współpracownika i ukształtowanie jego opinii o służbie bezpieczeństwa.

 

Metody pracy operacyjnej SB w latach 1970-1989

 

 

Metody to zespoły czynności i środków zastosowanych dla uzyskania określonego celu. W języku operacyjnym definicję tę, nieco zmodyfikowaną, stosowano do metod operacyjnych. Pisano więc, że metody pracy operacyjnej to: zespół czynności lub przedsięwzięć operacyjnych (albo jednocześnie jednych i drugich) stosowany celowo, planowo i konsekwentnie w określonej wzajemnej relacji, nadający się do wielokrotnego powtórzenia, a zmierzający do realizacji zakładanych celów i zadań.

Wyróżniano kilka zróżnicowanych metod pracy operacyjnej, dostosowanych do celów, jakie zamierzano osiągnąć. Dobór odpowiednich metod powinien uwzględniać rodzaj i rozmiary zastosowania osobowych i rzeczowych środków pracy operacyjnej w danej sprawie. Początkowo, to znaczy w 1970 r., wymieniano: analizę operacyjną, sprawdzenie operacyjne, inwigilację operacyjną, kombinację operacyjną, rozpracowanie operacyjne i grę operacyjną. Z kolei od połowy lat 70. wśród metod coraz częściej wymieniano operacyjną inspirację, dezinformację i dezintegrację, a także zaliczano do nich rozmowy operacyjne.

Nazwy niektórych metod były zbieżne z nazwami form pracy operacyjnej. Przestrzegano zatem, że utożsamianie metod z odpowiednimi sprawami operacyjnymi jest uproszczeniem. Podkreślano zarazem, że przyjmując zasadę, że sprawdzenie operacyjne stosuje się tylko w sprawach operacyjnego sprawdzenia, inwigilację - w kwestionariuszach ewidencyjnych, a rozpracowanie - w sprawach operacyjnego rozpracowania, można dojść do paradoksalnego wniosku, że np. brak jest metod pracy operacyjnej, które należy stosować w sprawach obiektowych.

 

Sprawdzenie operacyjne

 

Autorzy resortowi zgodnie twierdzili, że sprawdzenie operacyjne to metoda, która służy potwierdzeniu prawdziwości uzyskanych informacji o faktach, zjawiskach i osobach, które są lub powinny być obiektem zainteresowania Służby Bezpieczeństwa. Sprawdzenie dokonuje się zawsze stosując w tym celu niezbędne środki pracy operacyjnej. Metoda sprawdzenia-potwierdzenia uzyskanych informacji służy jednocześnie pogłębieniu i rozszerzeniu informacji o zdarzeniach, zjawiskach lub osobach, którymi interesuje się Służba Bezpieczeństwa.

Sprawdzenie operacyjne mogło mieć zasięg węższy bądź szerszy. Przykładowo, jeśli sprawdzenie dotyczyło osoby, wobec której prowadzono postępowanie przed wyrażeniem zgody na wykonywanie prac tajnych czy obronnych, ograniczało się ono zazwyczaj do sprawdzenia w ewidencji operacyjnej. Jeśli w konsekwencji takiego działania nie uzyskano informacji o przeciwwskazaniach do prowadzenia takich prac, oficer operacyjny odpowiedzialny za dany obiekt (np. zakład pracy) kończył procedurę sprawdzającą. Jeśli jednak sprawdzenie miało dotyczyć np. osoby, którą podejrzewano o działalność antysystemową, wówczas dopuszczano stosowanie pełnego spektrum środków działania - zarówno osobowych, jak rzeczowych.

 

Inspiracja operacyjna

 

Jedną z podstawowych manipulacyjnych metod pracy operacyjnej SB była inspiracja. Za inspirację uznawano takie oddziaływanie na manipulowanego, by natchnąć go zamiarem działania w sposób zamierzony przez manipulanta. Zatem metodę operacyjną, jaką była inspiracja definiowano jako działania operacyjne mające na celu spowodowanie u określonych ludzi takich zachowań, które będą dogodne dla Służby Bezpieczeństwa. Metodę tę traktowano jako zespół działań profilaktycznych, choć - jak zaznaczano - mogła ona stanowić element przygotowania do działań represyjnych.

Podstawową formą inspiracji było wykorzystywanie do niej sieci agenturalnej. TW cieszący się zaufaniem w swoim środowisku, niezwykle skutecznie potrafili rozprzestrzeniać spreparowane przez bezpiekę informacje. TW mógł zatem nakierować rozmowę na pożądany przez SB temat, zachęcać do podjęcia, bądź zaniechania jakiejś działalności, udzielać porady, mnożyć wątpliwości, straszyć konsekwencjami jakiegoś czynu, zachęcać do czytania lub drukowania jakiejś literatury itp. Innym sposobem inspiracji było stwarzanie, w konsekwencji odpowiednich kombinacji operacyjnych, sytuacji nęcących bądź zniechęcających do jakiegoś działania. Rodzajem inspiracji było prowadzenie jawnej obserwacji, której celem było zniechęcenie danej osoby do kontaktów z innymi ludźmi bądź uniemożliwienie jej dokonania jakiegoś czynu.

Najczęściej sposoby inspirowania były zakonspirowane na dwóch poziomach. Po pierwsze osoba poddawana manipulacji nie była świadoma, że jest manipulowana. Po drugie nie wiedziała, kto na nią oddziaływuje. Odmienną metodą było przeprowadzenie inspiracyjnych, profilaktycznych lub ostrzegawczych rozmów operacyjnych. Ich specyfika polegała na tym, że osoba manipulowana była świadoma, że rozmawia z funkcjonariuszem SB, jednak niekoniecznie musiała zdawać sobie sprawę z tego, że jest poddawana manipulacji. Zadaniem funkcjonariusza SB było bowiem takie prowadzenie rozmowy, by jej cel inspiracyjny pozostał przed rozmówcą ukryty.

Bodźce inspiracyjne musiały być zawsze dopasowane do danego rozmówcy. Podobnie jak w innych działaniach operacyjnych starano się rozpoznać osobowość człowieka, który miał zostać poddany manipulacji. Poznanie cech charakteru manipulowanej osoby pozwalało na zastosowanie bodźców decydujących o powodzeniu inspiracji. Mogły nimi być np. pobudki ideowe, dążenie do uzyskania korzyści materialnych, potrzeba poczucia bezpieczeństwa, niechęć do określonych osób spowodowana doznaną od nich krzywdą bądź zwykłą zawiścią itp.

 

3.2.2 Dezinformacja operacyjna

 

Dezinformacja była metodą pracy operacyjnej, zyskującą na znaczeniu już po wydaniu instrukcji z 1970 r. Dezinformowaniem nazywano przekazywanie osobom lub środowiskom uznanym za wrogie wobec PRL nieprawdziwych informacji, po to by spowodować podjęcie przez te osoby lub środowiska decyzji korzystnych dla SB. Podkreślano zarazem, że dezinformowanie rzadko kiedy jest celem samym w sobie. Jest ono zazwyczaj etapem złożonych przedsięwzięć operacyjnych, elementem w tak poważnych operacjach, jakimi są kombinacje i gry.

Skonstruowano kilka typologii działań dezinformacyjnych. Przede wszystkim więc odróżniano dezinformowanie ofensywne (zaczepne) od defensywnego.

Celem dezinformowanie ofensywnego była modyfikacja zachowań osoby manipulowanej zgodnie z oczekiwaniami SB. Z kolei efektem dezinformacji defensywnej (obronnej) miało być zamaskowanie właściwej roli osób lub przeznaczenia obiektów wykorzystywanych przez SB. Przykładem działań dezinformacyjnych natury defensywnej były np. legendy związane z funkcjonowaniem lokali kontaktowych czy ukrywające tożsamość funkcjonariuszy SB.

Przyjmując za kryterium prawdziwość przekazywanych w trakcie działań informacji mówiono o dezinformacji: pełnej, częściowej i apagogicznej.

Pełna dezinformacja polegała na przekazywaniu osobom uznanym za wrogie wobec PRL wiadomości całkowicie nieprawdziwych. Stosowano ją tylko wówczas, gdy funkcjonariusze SB posiadali pewność, że nie ma możliwości zweryfikowania przekazanych wiadomości.

Dezinformacja częściowa polegała na przekazywaniu osobom uznanym za wrogie wobec PRL informacji częściowo prawdziwych, a częściowo nieprawdziwych, bądź nieaktualnych. Stosowano ją wówczas, gdy „przeciwnik" był w stanie częściowo zweryfikować przekazywane mu dane - właśnie te powinny były być prawdziwe. Miało go to utwierdzać w przekonaniu, że pozostałe informacje też są prawdziwe.

Dezinformowanie apagogiczne - stosowane właściwie jedynie przez kontrwywiad - polegało na przekazywaniu obcym służbom wiadomości prawdziwych, ale w taki sposób, by zostały uznane za fałszywe i aby na tej podstawie obce służby podjęły decyzje korzystne dla SB.

Niezależnie od tego, na jaką konkretną taktykę dezinformowania się decydowano - tak jak i przy pozostałych metodach manipulacyjnych - o jej skuteczności decydowało rozpoznanie dezinformowanej osoby lub środowiska oraz staranne opracowanie przekazywanych informacji bądź przedmiotów, by nie wzbudzały podejrzeń u manipulowanego.

Działania dezinformacyjne mogły przybierać trzy formy: pisemną, ustną oraz demonstracyjną (pokazową).

O dezinformacji pisemnej mówiono wtedy, gdy manipulowano jakąś osobą za pomocą np. rzekomo tajnych dokumentów lub fotografii, których „wykradzenie" celowo umożliwiono, ale także np. w przypadku jawnych publikacji pisanych przez zainspirowanych przez SB autorów.

Dezinformacja ustna obejmowała rozpuszczanie pogłosek, których celem było wprowadzenie uznanych za wrogie osób w błąd, a także prowadzenie operacyjnych rozmów dezinformujących z osobami mającymi bezpośredni kontakt z uznanym za wrogie środowiskiem czy inspirowanie przez SB wypowiedzi np. publicystów.

Pokazowa czy demonstracyjna dezinformacja polegała na tworzeniu makiet obiektów czy przedmiotów będących w zainteresowaniu osób uznanych za wrogie. W przypadku działań kontrwywiadowczych mogła ona np. przyjmować formę sporządzenia makiety „dobrze strzeżonego" obiektu o znaczeniu strategicznym, w sytuacji gdy prawdziwy obiekt znajdował się w innym miejscu i był dobrze zakamuflowany. Dezinformacja pokazowa mogła wszakże przyjmować odmienną formę np. mogła polegać na wycofaniu służb mundurowych aparatu represji z tych dzielnic miasta, w których działacze opozycyjni mieli rozlepiać ulotki, a zorganizowaniu w tych samych rejonach zakrytych posterunków obserwacji i dokumentacji fotograficznej lub filmowej.

 

 

3.2.3 Dezintegracja operacyjna

 

Inną z metod zyskujących na znaczeniu w latach 70. i następnie powszechnie stosowaną przez piony operacyjne SB była dezintegracja. Definiowano ją jako działania operacyjne mające na celu osłabienie, a następnie rozbicie solidarności grupy osób prowadzących wrogą, szkodliwą lub przestępczą działalność.

Skuteczna dezintegracja uznanego za wrogie środowiska była jednak możliwa jedynie wtedy gdy Służba Bezpieczeństwa dysponuje uplasowanym w nim, inteligentnym i aktywnym tajnym współpracownikiem.

Dezintegrację można było stosować zarówno w celach profilaktycznych, jak i mając na uwadze działania represyjne. Tym samym stosowano ją w przypadkach, gdy jakaś opozycyjna grupa dopiero się tworzyła. Osłabienie bądź doprowadzenie do zerwania więzi pomiędzy jej członkami lub ich skonfliktowanie miało w takiej sytuacji uniemożliwić powstanie opozycyjnej organizacji. W przypadkach grup, organizacji czy środowisk prowadzących już działalność wymierzoną przeciwko PRL, działania dezintegracyjne miały ją osłabić, a skonfliktowanie jej działaczy miało ułatwiać późniejsze postępowanie przygotowawcze i śledztwo.

Jednym z podstawowych działań dezintegracyjnych było wytwarzanie atmosfery wzajemnej podejrzliwości na tle domniemanej współpracy jednego z działaczy z SB. Jednym z klasycznych rozwiązań było np. wezwanie działacza opozycyjnego pod błahym pretekstem do SB, w taki sposób, by w grupie wytworzyło się przekonanie, że było to wezwanie na rozmowę werbunkową, a następnie podsycanie plotek i nieufności poprzez sieć agenturalną lub poprzez cykliczne wezwania na komendę - sprawiające wrażenie spotkań z oficerem prowadzącym. Inną z metod było np. prewencyjne aresztowanie kilku osób z grupy i natychmiastowe zwolnienie jednej z osób, a przetrzymanie przez 48 godzin pozostałych. Inną z metod było wykorzystywanie ludzkich słabości - niespełnionych ambicji, wzajemnych żali i pretensji i potęgowanie tego typu konfliktów. Wykorzystując sytuację w kraju niezwykle często korzystano z możliwości, jaką dawała współpraca środowisk opozycyjnych z polską emigracją polityczną bądź instytucjami międzynarodowymi i podsycanie sporów i waśni na tle podziału pieniędzy i paczek nadsyłanych z Zachodu. W sprzyjających okolicznościach mnożono podejrzenia zdrady małżeńskiej czy rozsiewano plotki o romansach w danym środowisku. Mnożono konflikty ambicjonalne związane z zajmowaną pozycją w danym środowisku, ale także starano się podsycać wątpliwości ideologiczne i wzbudzać niedowierzanie co do słuszności celów, które stawiało sobie dane środowisko. Tego typu działania przyjmowały najczęściej formę wskazywania rozdźwięków pomiędzy głoszonymi ideami a podejmowanymi działaniami, wskazywania niekonsekwencji w postawach poszczególnych osób, by sprawiać wrażenie, że ich pozornie polityczne cele w istocie mają charakter czysto ekonomiczny (pozyskanie funduszy z Zachodu).

Jak jednak podkreślali autorzy resortowi, dezintegracja mogła posuwać się znacznie dalej: perswazja i destrukcyjne oddziaływanie osobowych źródeł informacji powinny w określonych sytuacjach polegać nawet na tworzeniu frakcji organizacyjnych.

 

 



Musiał Filip, Podręcznik bezpieki, Kraków 2007, s. 28.

Ibidem

Ibidem, s. .9

Ibidem, s. 11.

Ibidem, s.  31.

Ibidem , s. 42.

IPN Po 022/438, Julian Wilczyński, Analiza wstępnych materiałów operacyjnych pod kątem wyłonienia spraw wymagających skoncentrowania wysiłku operacyjnego, Departament II MSW, bdw, bmw [dalej: J. Wilczyński, Analiza wstępnych materiałów...], s. 6.

Ibidem, s. 43.

W. Ciastoń, E. Cilecki, Organizacja..., s. 212.

S. Janowczyk, Informacyjne aspekty..., s. 118.

Ibidem, s. 116; B. Zając, Informacja..., s. 22; 32-34.

S. Janowczyk, Informacyjne aspekty..., s. 117; B. Zając, Informacja..., s. 36-38.

S. Janowczyk, Informacyjne aspekty..., s. 117; B. Zając, Informacja..., s. 38-39.

S. Janowczyk, Informacyjne aspekty..., s. 116.

Ibidem, s. 118.

Por.: Ibidem, s. 96; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 34-36; Z. Olszewski, Podstawowe zasady..., s. 79.

Por.: S. Janowczyk, Informacyjne aspekty..., s. 99-100.

Ibidem 43-45

B. Zając, Informacja..., s. 13-14.

Ibidem, s. 14-15.

Ibidem 47

Por.: S. Pikulski, Podstawy prawne..., s. 43.

Ibidem 50

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 48; Por.: Omówienie instrukcji..., s. 15.

Por.: A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 44; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 23.

Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 4.

Por.: A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 46-47; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 23-24; Omówienie instrukcji..., s. 16-18; T. Polaszek, Wszczynanie, cel i zadania..., s. 34-35.

IPN Kr 0155/111, S. Pikulski, Prawne aspekty pracy operacyjnej [w:] Teoria pracy operacyjnej, [red. Zenon Jakubowski, Zygmunt Pastorczak], Akademia Spraw Wewnętrznych Instytut Kryminalistyki i Kryminologii, Warszawa 1988 [dalej: S. Pikulski, Prawne aspekty...], s. 91.

B. Zając, Informacja..., s. 64; Por.: Ibidem, s. 22-23.

Ibidem, s. 65, 68.

Ibidem, s. 65.

Omówienie instrukcji..., s. 13.

52-54

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 174.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 127; Por.: L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 172; S. Pikulski, Podstawy prawne..., s. 32-33; Według resortowych autorów, ewidencja operacyjna prowadzona przez pion „C" powinna obejmować materiały rejestrowane przez SB, MO, WOP, WSW oraz Zarząd II Sztabu Generalnego. Zob.: A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 123.

Instrukcja o pracy operacyjnej..., s. 139; Por.: L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 171-172.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 123-125, 127.

Ibidem, s. 124.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 174-176.

Ibidem s. 58-59

IPN Gd 091/33, Włodzimierz Balewski, Znaczenie taktyki przesłuchania podejrzanego w realizacji celów postępowania przygotowawczego przy wykorzystaniu informacji operacyjnej, Wyższa Szkoła Oficerska MSW im. F. Dzierżyńskiego, Legionowo 1985 [praca dyplomowa] [dalej: W. Balewski, Znaczenie taktyki...], s. 59.

Instrukcja o pracy operacyjnej..., s. 127; W. Ciastoń, E. Cilecki, Organizacja..., s. 182-183; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 35.

W żargonie nazywano je czasem „nieetatowymi tajnymi współpracownikami". Zob.: Z. Sas, Niektóre aspekty..., s. 7.

Zgodnie z Zarządzeniem nr 0041/72 ministra spraw wewnętrznych z dnia 6 maja 1972 roku w sprawie pracy wywiadowczej Departamentu I Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, cywilny wywiad PRL rozróżniał wśród OZI: agentów, kontakty informacyjne oraz kontakty operacyjne. Agentem, jak zapisano w Zarządzeniu..., jest obywatel obcego państwa, bezpaństwowiec lub - w określonych przypadkach obywatel polski stale zamieszkały za granicą, posiadający potwierdzone możliwości wywiadowcze, pozyskany do współpracy w sposób zapewniający jej konspirację i który świadomie wykonuje zlecone mu zadania. Z kolei: kontaktem informacyjnym jest obywatel obcego państwa, bezpaństwowiec lub obywatel polski stale zamieszkały poza granicami PRL, który w ramach ułożonych stosunków, świadomie lub nieświadomie przekazuje dokumenty lub informacje z zakresu bezpośrednich zainteresowań wywiadowczych Departamentu I. Natomiast: kontaktem operacyjnym jest osoba posiadająca obywatelstwo PRL, stale zamieszkała w kraju, celowo pozyskana do współpracy z Departamentem I, która świadomie i w sposób tajny wykonuje zadania wywiadowcze w kraju lub za granicą. Zob. P. Piotrowski, Formy działalności operacyjnej wywiadu....

M. Krzewski, Rola osobowych źródeł informacji w ochronie gospodarki narodowej [w:] IPN Kr 0179/97, Wybrane zagadnienia z teorii i praktyki pracy operacyjnej Służby Bezpieczeństwa, Akademia Spraw Wewnętrznych, red. Maria Furman, Warszawa 1982 [dalej: M. Krzewski, Rola osobowych...], s. 258.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 35.

M. Krzewski, Rola osobowych..., s. 256-257.

IPN Kr 0179/653, Kazimierz Kalita, Zadania, zasady i organizacja współpracy z tajnym współpracownikiem, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1986 [dalej: K. Kalita, Zadania, zasady...], s. 13-14.

Instrukcja o pracy operacyjnej..., s. 127; Por.: Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 16; IPN Bi 067/13, Henryk Chalecki, Taktyka stopniowego pozyskania tajnych współpracowników wśród kleru i aktywu kościelnego w pracy operacyjnej Służby Bezpieczeństwa województwa olsztyńskiego w latach 1960-1970, Wyższa Szkoła Oficerska MSW im. F. Dzierżyńskiego, Legionowo 1978 [praca dyplomowa] [dalej: H. Chalecki, Taktyka...], s. 1; IPN Wr 00147/346, Mieczysław Guzicki, Krzysztof Niezbrzycki, Pozyskiwanie tajnego współpracownika (scenariusz i scenopis), Wyższa Szkoła Oficerska MSW im. F. Dzierżyńskiego, Legionowo 1981 [praca dyplomowa], s. 3; IPN Wr 0148/1000, Wymogi z zakresu doboru, szkolenia, wiązania, sprawdzania i wykorzystania agentury w pionie kontrwywiadu. Referat wygłoszony na Naradzie Krajowej pionu Departamentu II MSW w dniu 8 XI 1979 r., Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Departament II [dalej: Wymogi z zakresu...], s. 2; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 51; M. Krzewski, Rola osobowych..., s. 246; Omówienie instrukcji..., s. 7; T. Polaszek, Niektóre aspekty..., s. 48.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 7; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 39; Omówienie instrukcji..., s. 57.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 51.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 38; IPN Kr 0179/6, Artur Radomski, Henryk Opiński, Praca z tajnymi współpracownikami, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1971 [dalej: A. Radomski, H. Opiński, Praca...], s. 12.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 11; Por. np.: A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 51-52; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 41.

Wymogi z zakresu..., s. 7-8, 19, 23.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 70; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 36, 50; Omówienie instrukcji..., s. 56; T. Polaszek, Niektóre aspekty..., s. 47; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 5; Z. Sas, Niektóre aspekty..., s. 7; Wymogi z zakresu..., s. 2.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 50.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 16.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 10-11.

Ibidem, s. 8-10.

IPN Łd 091/130, Paweł Kucharski, Udział Wydziału „B" w operacyjnym zabezpieczeniu województwa miejskiego łódzkiego przed działalnością dyplomatów i innych cudzoziemców z krajów kapitalistycznych, Legionowo 1985 [praca dyplomowa] [dalej: P. Kucharski, Udział Wydziału „B"...], s. 24.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 12.

J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 1-2.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 52; Por. np.: Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 18-19.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 52.

Ibidem, s. 74.

Ibidem, s. 53; IPN Gd 091/38, Piotr Grabowski, Wykorzystywanie typologii osobowości w pozyskiwaniu tajnych współpracowników Służby Bezpieczeństwa, Wyższa Szkoła Oficerska MSW im. F. Dzierżyńskiego, Legionowo 1986 [praca dyplomowa] [dalej: P. Grabowski, Wykorzystanie typologii...]; IPN Łd Pf 16/831, Henryk Opiński, Psychologiczne aspekty pozyskiwania kandydatów na tajnych współpracowników, Centrum Wyszkolenia MSW, Legionowo 1969 [dalej: H. Opiński, Psychologiczne aspekty...], s. 3; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 44; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 15.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 4, 41; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 8.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 52; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 41.

P. Grabowski, Wykorzystanie typologii..., s. 54.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 3; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 4.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 3-4, 8-24; IPN Kr 172/24, Psychologia cz. IV(8), Badanie osobowości kandydatów na tajnych współpracowników, tłum. z ros. Wiesława Białowąs, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1971 [dalej: Psychologia...], s. 9-12, 83; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 52-53; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 41; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 8, 10.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 3-4.

Ibidem, s. 15.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 13.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 6, 24.

Omówienie instrukcji..., s. 57.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 24; Por.: P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 43.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 18; P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 43; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 55-56; Omówienie instrukcji..., s. 58; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 14, 18; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 6; Wymogi z zakresu..., s. 12.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 9; Por.: J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 6-7.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 10, 15-16; Omówienie instrukcji..., s. 57; Psychologia..., s. 12, 90; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 9.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 14-15.

J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 7.

Ibidem, s. 9.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 53; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 5; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 10.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 44-45; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 53-54; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 30-31, 37; Psychologia..., s. 129; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 10.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 45-46; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 42; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 31; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 21.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 46; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 32-35; Psychologia..., s. 93, 97.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 33; Por.: H. Chalecki, Taktyka..., s. 22; P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 49-50; Psychologia..., s. 100-104.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 44, 47-49; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 24-29; Psychologia..., s. 99.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 21-22.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 74-75; Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 19; P. Grabowski, Wykorzystanie typologii..., s. 37, 39; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 54; Omówienie instrukcji..., s. 58; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 35-36; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 12.

Psychologia..., s. 105.

Ibidem, s. 106.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 51.

Por. np.: Ibidem, s. 44; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 42; Psychologia..., s. 148.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 50.

Ibidem, s. 26-27, 38; Omówienie instrukcji..., s. 59; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 38-39; Wymogi z zakresu..., s. 16.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 56.

Ibidem, s. 87; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 55-56.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 50.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 27-29; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 56.

Wymogi z zakresu..., s. 17.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 29; IPN Kr 0155/115, Janusz Łabędzki, Opracowanie i pozyskanie do pracy tajnego współpracownika, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1972, s. 30-37, 76-97; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 56; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 11; Wymogi z zakresu..., s. 11, 16.

Wymogi z zakresu..., s. 17.

J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 1.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 38-39, 87; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 14.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 50.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 32-34; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 56-57; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 40; Omówienie instrukcji..., s. 59; Por.: Psychologia..., s. 124.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 41.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 30.

Ibidem, s. 29, 30-31; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 56.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 41.

Ibidem, s. 39-40.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 35-36.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 20.

Ibidem, s. 1; P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 62-64; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 12.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 94-95; Omówienie instrukcji..., s. 60.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 94; Omówienie instrukcji..., s. 60; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 13.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 94.

Ibidem, s. 54-55.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 42.

Ibidem, s. 44.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 1-2, 20; P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 54-55; Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 20; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 45; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 6, 42-43; Psychologia..., s. 103.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 25.

Ibidem, s. 16.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 86.

Ibidem, s. 75; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 48-49.

J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 6, 16-17; Por.: P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 62; Omówienie instrukcji..., s. 59-60.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 23-24; P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 66-67, 71-74, 79, 84, 88-89; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 45; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 5, 45, 47; Psychologia..., s. 15; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 13.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 31.

Ibidem, s. 84; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 45-46.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 39.

Ibidem, s. 49.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 67-74; H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 41, 48; Psychologia..., s. 43-45.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 47; Por.: P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 65.

Psychologia..., s. 14-15.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 89-92; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 45-47; Z. Włodarek, Niektóre aspekty rozmów..., s. 50-52.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 59; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 47-48.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 48; Por.: Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 21.

Omówienie instrukcji..., s. 60-61; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 14; Wymogi z zakresu..., s. 21.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 44-45; Por.: Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 19.

Wymogi z zakresu..., s. 22.

Z. Włodarek, Niektóre aspekty rozmów..., s. 37.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 78.

K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 57.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 57; Por. np.: K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 58; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 46.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 46; P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 57.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 58-59.

Ibidem, s. 60-61.

Ibidem, s. 59.

W. Kruszyński, Umiejętność..., s. 18.

P. Grabowski, Wykorzystanie typologii..., s. 66.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 95-96; Por.: A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 11.

Omówienie instrukcji..., s. 61; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 14.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 48.

Omówienie instrukcji..., s. 62; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 15.

H. Opiński, Psychologiczne aspekty..., s. 19-24.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 35; Wymogi z zakresu..., s. 4-5.

IPN Kr 0155/140, Kazimierz Kalita, Nadzór przełożonych w zakresie pozyskiwania tajnych współpracowników i kierowania ich pracą, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1986 [dalej: K. Kalita, Nadzór...], s. 5-7.

J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 19.

Ibidem, s. 19.

T. Polaszek, Niektóre aspekty..., s. 57.

Ibidem, s. 59.

IPN Kr 0155/171, Tomasz Barański, Kazimierz Kalita, Organizacja pracy tajnego współpracownika Służby Bezpieczeństwa, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1984 [dalej: T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy...], s. 32-33; Omówienie instrukcji..., s. 68-69.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 6-7, 19, 21; Por.: IPN Ka 0247/7, Teodor Duda, Kalendarzyk spotkań z siecią agenturalną, Oddział Szkolenia Komendy Głównej MO, Warszawa 1954, s. 1.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 5; Por.: IPN Rz 00256/70, Franciszek Krzanowski, Wykorzystanie osobowych źródeł informacji w ramach sprawy obiektowej, Wyższa Szkoła Oficerska MSW im. F. Dzierżyńskiego, Legionowo 1975 [praca dyplomowa] [dalej: F. Krzanowski, Wykorzystanie...], Rozdz. 2 s. 4 [w obrębie każdego z rozdziałów pracy oddzielna paginacja stron].

IPN Kr 0179/411, Mieczysław Sidor, Psychologiczne aspekty osobowości w pracy operacyjnej, Departament Szkolenia i Wydawnictw, Warszawa 1970 [dalej: M. Sidor, Psychologiczne aspekty...], s. 88.

M. Sidor, Psychologiczne aspekty..., s. 88-91.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 12-13.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 31-32.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 11.

IPN Kr 0179/59, Ryszard Rybicki, Wybrane problemy gier operacyjnych, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1978 [dalej: R. Rybicki, Wybrane problemy...], s. 7.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 46-47; Psychologia..., s. 141.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 27; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 44.

Por.: Omówienie instrukcji..., s. 68; Psychologia..., s. 122.

Psychologia..., s. 142; Por.: A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 19.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 33; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 20-21.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 29.

Wymogi z zakresu..., s. 27.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 34.

J. Dudziński, Socjotechniczne aspekty..., s. 87, Wymogi z zakresu..., s. 26; Por.: A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 38.

P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 12.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 43-45; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 54; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 50.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 28.

Por.: A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 79.

IPN Kr 0179/11, Tomasz Barański, Kazimierz Kalita, Kontrola tajnego współpracownika Służby Bezpieczeństwa, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1984 [dalej: T. Barański, K. Kalita, Kontrola...], s. 47.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 55.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 47; T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 44-45; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 55.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 47.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 45-46; Por.: A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 80.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 47.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 25, 30; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 97.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 34-35; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 32, 73; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 20.

Wymogi z zakresu..., s. 12.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 26-27; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 54.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 9.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 17.; Por.: Omówienie instrukcji..., s. 63.

M. Krzewski, Rola osobowych..., s. 248.

Ibidem, s. 249.

Por.: T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 17-18.

W. Ciastoń, E. Cilecki, Organizacja..., s. 183.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 40-41.

Ibidem, s. 63, 65; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 56; Omówienie instrukcji..., s. 64-65; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 72; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 21.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 53, 68; Omówienie instrukcji..., s. 65; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 91-92.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 53, 68-69; Omówienie instrukcji..., s. 64; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 90-91.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 73.

Ibidem, s. 106.

Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 10.

Wymogi z zakresu..., s. 27-28; Por.: P. Dutkiewicz, Wybrane problemy dotyczące kontroli tajnych współpracowników Służby Bezpieczeństwa (próba ujęcia teoretycznego) [w:] IPN Kr 0179/97, Wybrane zagadnienia z teorii i praktyki pracy operacyjnej Służby Bezpieczeństwa, Akademia Spraw Wewnętrznych, red. Maria Furman, Warszawa 1982 [dalej: P. Dutkiewicz, Wybrane problemy...], s. 27.

P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 29-30; T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 16-18; K. Kalita, Nadzór..., s. 25-30; K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 25-27; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 112-113; Wymogi z zakresu..., s. 27.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 11, 23-30.

Ibidem, s. 5-8; P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 27; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 62; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 51; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 109-111, 118-119.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 32; P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 30; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 62-63; J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 24-25; Wymogi z zakresu..., s. 28.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 51, 68-70; P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 36-37; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 57.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 102-103.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 69; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 87.

P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 29.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 44-45; Por.: P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 31-32.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 36-37.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 59; P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 35-36; Wymogi z zakresu..., s. 28.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 53-54.

Ibidem, s. 52-54; P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 34-35.

P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 33-34.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 41.

Ibidem, s. 43-44.

Ibidem, s. 37.

Ibidem, s. 32-36, 46-50.

Ibidem, s. 51-52; P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 32-33.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 54-56; Por.: IPN Kr 0179/96, Metody psychofizjologiczne stosowane w procesie uzyskiwania informacji. Zagadnienia wybrane, red. Bronisław Młodziejowski, Instytut Kryminalistyki i Kryminologii Akademii Spraw Wewnętrznych, Warszawa 1985 [dalej: Metody psychofizjologiczne...], s. 17.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 11-14, 20-22; T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 57-59, 60-62; P. Dutkiewicz, Wybrane problemy..., s. 27; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 60; Omówienie instrukcji..., s. 104; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 120-121, 125.

K. Kalita, Nadzór..., s. 4.

Ibidem, s. 22-23.

Ibidem, s. 7-12; Por.: T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 11.

K. Kalita, Nadzór..., s. 13.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 51.

Ibidem, s. 53.

Ibidem, s. 51, 53; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 45-46.

H. Chalecki, Taktyka..., s. 29; Por.: A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 49.

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 53; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 49.

J. Rutkowski, Dobór, opracowanie..., s. 18.

IPN Kr 0179/12, Tomasz Barański, Kazimierz Kalita, Wychowanie tajnego współpracownika Służby Bezpieczeństwa, Departament Szkolenia i Doskonalenia Zawodowego MSW, Warszawa 1984 [dalej: T. Barański, K. Kalita, Wychowanie...], s. 6; Por.: Ibidem, s. 25.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 61-62; Omówienie instrukcji..., s. 70.

Por.: T. Barański, K. Kalita, Wychowanie..., s. 16-17.

T. Barański, K. Kalita, Wychowanie..., s. 8; Por.: Ibidem, s. 7.

Ibidem, s. 7, 17, 20, 26-51; Omówienie instrukcji..., s. 69.

T. Barański, K. Kalita, Wychowanie..., s. 15-16; Por.: L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 52.

T. Barański, K. Kalita, Wychowanie..., s. 14-15; P. Dutkiewicz, K. Kalita, Pozyskanie..., s. 84; Omówienie instrukcji..., s. 71.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 61; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 58; Omówienie instrukcji..., s. 72; Psychologia..., s. 135; Wymogi z zakresu..., s. 25-26.

Wymogi z zakresu..., s. 25.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 15-16; K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 7-8, 12, 14-15; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 54; R. Rybicki, Wybrane problemy..., s. 26.

K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 13; Por.: T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 23-24.

K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 16-18; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 60, 131, 139-140.

K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 25; Por.: A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 66.

K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 4.

Ibidem, s. 3-5, 23-24; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 54-55; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 68.

K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 6-7.

Ibidem, s. 27-28.

Ibidem, s. 15-16.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 130; Por.: T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 71.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 74-79; K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 19-22; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 62; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 58-59; Omówienie instrukcji..., s. 65-66.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 74-76.

Ibidem, s. 73.

K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 19; Por.: T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 77.

K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 20.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 77.

Ibidem, s. 77-78; K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 20-21.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 79; K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 21-22.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 79; Omówienie instrukcji..., s. 66.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 142.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 40.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 48-49; K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 22; Omówienie instrukcji..., s. 67; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 80-81.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 51.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 47-48; T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 48; K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 22; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 57; Omówienie instrukcji..., s. 67; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 82-84, 86.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 67; K. Kalita, Zadania, zasady..., s. 22-23; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 57-58; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 106-107.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 70-71.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 108.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 146-147.

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 7-8.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 19.

IPN Gd 091/33, Włodzimierz Balewski, Znaczenie taktyki przesłuchania podejrzanego w realizacji celów postępowania przygotowawczego przy wykorzystaniu informacji operacyjnej, Wyższa Szkoła Oficerska MSW im. F. Dzierżyńskiego, Legionowo 1985 [praca dyplomowa] [dalej: W. Balewski, Znaczenie taktyki...], s. 59.

Musiał, s. 64-110

T. Barański, K. Kalita, Organizacja pracy..., s. 42; Omówienie instrukcji..., s. 36; T. Polaszek, Niektóre aspekty..., s. 63.

Z. Goroński, Źródła informacji..., s. 21; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 63; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 61; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 151-152.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 20-21; T. Barański, K. Kalita, Wychowanie..., s. 9-10.

T. Barański, K. Kalita, Kontrola..., s. 21-22; T. Barański, K. Kalita, Wychowanie..., s. 10-12.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 149; Por.: L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 61.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 60, 63; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 60-61; A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 149-150.

A. Radomski, H. Opiński, Praca..., s. 150.

Musiał, 11-112.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 82; Por. L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 83.

Por. np. A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 82; Odmienne metody pracy operacyjnej funkcjonowały w cywilnym wywiadzie PRL. Zgodnie z Zarządzeniem nr 0041/72 ministra spraw wewnętrznych z dnia 6 maja 1972 roku w sprawie pracy wywiadowczej Departamentu I Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, rozróżniano: metodę agenturalną, metodę pozaagenturalną oraz przedsięwzięcia inspiracyjno-dezinformacyjnei działania specjalne. Metoda agenturalna polegała na doborze, opracowaniu, werbowaniu, a następnie optymalnym wykorzystaniu agentury jako podstawowego źródła tajnej informacji wywiadowczej z rozpracowywanych obiektów i zagadnień oraz podstawowego instrumentu realizacji innych zadań wywiadowczych. Metoda pozaagenturalna, jak wyjaśniano: jest zespołem działań o charakterze operacyjno-technicznym wspomagającym i uzupełniającym pracę agenturalną. Polega ona na stałym wykorzystywaniu wszelkich dostępnych pozaagenturalnych źródeł i możliwości w zakresie zdobywania dokumentów, informacji bądź innych danych interesujących wywiad. Źródłami takimi mogą być: kontakty oficjalne, prywatno-towarzyskie i przypadkowe; źródła drukowane: prasa, publikacje i biuletyny specjalistyczne, oficjalne wydawnictwa rządowe, informatory biograficzne, przewodniki, mapy, ulotki, rysunki techniczne itp.; audycje radiowe i telewizyjne, fotografie, taśmy magnetofonowe bądź magnetowidu; próbki i wzory produktów, maszyn bądź urządzeń; obserwacja terenu, obiektów i osób; wywiad-ustalenie; wyniki z przesłuchań osób podejrzanych, cudzoziemców, jeńców, więźniów, uciekinierów itp.; rozmowy z obywatelami PRL wyjeżdżającymi za granicę i powracającymi z krajów kapitalistycznych wywiadowczego zainteresowania; zespół środków wywiadowczej techniki operacyjnej: tajna fotografia, legalizacja, podsłuch z dużych odległości, nasłuchy radiowe, aparatura fotoelektroniczna; inne środki techniczno-operacyjne: podsłuch pokojowy, podsłuch telefoniczny, podgląd, dokumentacja fotograficzna, kontrola korespondencji i przesyłek, deszyfraż, rewizje graniczne, tajne przeszukania itp. Natomiast przedsięwzięcia inspiracyjno-dezinformacyjne, polegały na użyciu odpowiednio dobranej agentury i innych osób pozyskanych w tym celu z wykorzystaniem rozwiązań techniczno-operacyjnych i zmierzają do: oddziaływania przy pomocy odpowiednio dobranego zespołu środków, sposobów i metod na różne dziedziny życia politycznego, ekonomicznego i społecznego w krajach kapitalistycznych, w kierunku zgodnym z interesami PRL i wspólnoty socjalistycznej; demaskowaniu i torpedowaniu planów państw imperialistycznych w dziedzinie politycznej, ekonomicznej i wojskowej; paraliżowania i osłabiania działalności antykomunistycznej dywersji i wojny psychologicznej; kompromitowania określonych partii, stronnictw, grup politycznych, służb specjalnych, organizacji i instytucji oraz ich przywódców i działaczy prowadzących antypokojową i wrogą działalność; dezinformowania przeciwnika i prowadzenia dywersji wobec określonych osób, grup, ośrodków i organizacji będących na usługach wroga; wykonywania innych czynności specjalnych na zlecenie Kierownictwa. Zob. P. Piotrowski, Formy działalności operacyjnej wywiadu....

L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 110; Por. A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 95.

Musiał, s. 149-150.

E. Cilecki, Operacyjna ochrona..., s. 26; Por.: T. Barański, Czynności sprawdzające..., s. 66; W. Ciastoń, E. Cilecki, Organizacja..., s. 173; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 95; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 27-28; L. Korepta, E. Matula, Praca operacyjna..., s. 109.

T. Barański, Czynności sprawdzające..., s. 67; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 10.

Musiał, s. 155.

B. Zając, Informacja..., s. 71; Por.: K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 36.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 91; Por.: R. Rybicki, Wybrane problemy..., s. 43.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 91; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 36.

J. Dudziński, Socjotechniczne aspekty..., s. 89; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 91-92; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 37.

K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 37; B. Zając, Informacja..., s. 72.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 91; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 36.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 92; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 37.

B. Zając, Informacja..., s. 73.

B. Zając, Informacja..., s. 74.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 92; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 38; R. Rybicki, Wybrane problemy..., s. 47-48.

B. Zając, Informacja..., s. 75.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 93.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 93; Por. K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 38.

K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 39.

A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 93-94; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 38-39.

W. Ciastoń, E. Cilecki, Organizacja..., s. 53; J. Dudziński, Socjotechniczne aspekty..., s. 89; A. Karpowicz, A. Rozwadowski, Taktyka pracy..., s. 94; K. Kochanowski, Specyfika rozmów..., s. 39.

W. Ciastoń, E. Cilecki, Organizacja..., s. 53.

Musiał, s. 156-159


Ostatnia aktualizacja: poniedziałek, 02 marca 2009 09:51

Dodajkomentarz

Upewnij się czy wypełniłeś pola oznaczone gwiazdką (*).
Można stosować podstawowe znaczniki HTML.